¿De verdad podemos desaprender? (III) Algunas orientaciones

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Como analizábamos aquí y aquí, “desaprendizaje” es un término que, en el mejor de los casos, nada nuevo aporta desde un punto de vista práctico ni conceptual a lo que ya se conoce sobre el aprendizaje y la adaptación al entorno.  En el peor de los casos, podría incluso ser contraproducente en según qué contextos al ser entendido como un elogio de la ignorancia. Es el caso de esta famosa frase de E. Punset: “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”

No es ésta desde luego la lección que más necesitan aprender muchas de las personas con las que trabajo como orientador o formador y tutor de empresa, algunas de ellas con un recorrido académico realmente pobre (lo que suele correlacionar con la misma desventaja económica y social). En este sentido me atrevería a decir que se trata de una frase un tanto elitista, sugerente (si acaso) para unos pero desafortunada para otros, y que de ser asumida por todos contribuye a perpetuar las diferencias sociales. No es el dominio de buenos niveles de desaprendizaje y el convencimiento de lo inútil que es lo que nos enseñan, lo que está ayudando a muchas personas a salir de su (no) situación social o profesional, si no el buen aprendizaje, con sus necesarias dosis de trabajo y esfuerzo. Callar esto es engañar a nuestras usuarias, clientes, alumnos o buscadoras de empleo.

¿Que tal si aquella frase paradigmática del desaprendizaje de E.Punset,  la cambiásemos por esta otra?: “En un contexto como el actual los conocimientos sólidos y el aprendizaje permanente son más importantes que en ningún otro momento de la historia”.

Poner esto en valor no es negar la vieja lección que pudiera estar recordando dicho desaprendizaje: la importancia de saber adaptarse a las nuevas demandas en un entorno de cambios rápidos, de dejar atrás patrones de conducta concretos para adoptar otros nuevos que encajen mejor con las circunstancias en curso y que nos permitirán “tener cintura” y continuar así funcionando con éxito. Tratándose en última instancia de una cuestión bastante pragmática, una vez aclarados los “qué” de lo que quiera que sea el desaprendizaje, el verdadero interés y reto está en conocer los “cómo”. Es decir, identificar las variables de las que depende dicha flexibilidad, determinar las maneras de romper dicha rigidez comportamental y las resistencias al cambio que a menudo observamos en las personas que buscan trabajo, que comienzan un periodo de formación de prácticas profesionales, o simplemente aquellas que ven amenazado su desempeño por los cambios en los procesos laborales o las necesidades y características de clientes externos e internos con los que hasta ahora trataban. Sin afán de agotar el análisis, a continuación aparecen tres de las estrategias que desde mi experiencia son claves para dicho fin.

Desarrolla conocimientos sólidos. Frente al enfoque utilitarista del aprendizaje “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“, el valor del concimiento en sí mismo.  Porque no podemos desarrollar el pensamiento crítico, la creatividad, o cualquiera de las llamadas habilidades del S.XXI en el vacío, sin unos sólidos conocimientos. Porque el conocimiento es un factor que fomenta la curiosidad, el interés y la motivación.  Porque observamos continuamente que a mayor nivel de conocimiento y preparación, mayor capacidad de improvisación y mayor variedad y riqueza de respuestas ante imprevistos y nuevos problemas. Claro, no siempre resultará fácil o agradable el esfuerzo que puede implicar estos nuevos aprendizajes. Por ello a veces tendremos que apelar a la “profesionalidad” de nuestras personas trabajadoras, tutorizadas o alumnas y pedir ese esfuerzo extra  más allá del ánimo que en ese momento se tengan. Profesionalidad en el sentido de ser capaz de independizarnos de la inmediatez de “las ganas”, de lo que nos apetece más o menos en un momento concreto, para comprometernos con lo que es valioso para nosotros (nuestro propio aprendizaje, nuestro desarrollo personal/profesional) o para las personas y organizaciones con/para las que trabajamos. Esto implica contar con formadores, tutores y orientadores expertos y conocedores a fondo del área en cuestión, que sepan seleccionar los conocimientos importantes y que ofrezcan a la vez los niveles de apoyo y de exigencia oportunos. Facilitar siempre el aprendizaje de nuestros alumnos con todo lo que esté en nuestras manos , pero nunca a costa de limitar sus conocimientos y su necesario esfuerzo.

Potencia  la humildad.  Creerse infalible, en posesión de los conocimientos o la experiencia definitiva y verdadera es un factor que alimenta la rigidez y dificulta nuestras posibilidades de adaptación. Aquí quiero resaltar dos factores que contribuyen a potenciar esta deseada humildad. El primero, del que hemos hablado ya, es el conocimiento. Como argumenta el efecto Dunning-Kruger , los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio (aquí  la publicación del estudio original). O como dijo Charles Darwin: “La ignorancia genera confianza más frecuentemente que el conocimiento”.

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Por tanto los conocimientos sólidos no sólo nos hacen más tenaces y voluntariosos (por el esfuerzo que hemos tenido que realizar para alcanzarlos) y más competentes (por los nuevos aprendizajes adquiridos), además nos hacen más humildes y flexibles.  

El segundo factor tiene que ver con adoptar la perspectiva del explorador antes que la del guerrero cuando se trata de aprender y enfrentar situaciones personales y profesionales nuevas o que no están definidas claramente. Como muy bien explica Julia Galef en su TED, se trata de “(…) cambiar cómo nos sentimos. Aprender a sentirnos orgullosos en lugar de avergonzados cuando nos damos cuenta de que estábamos equivocados. Aprender a sentirnos intrigados en lugar de defensivos cuando encontramos información que contradice nuestras creencias.”  Al fin y al cabo, como señalaba hace unas semanas Gregorio Luri, “en el diálogo socrático el que gana es el derrotado, ya que es el único que aprende”.

Ten cuidado con las reglas. Los nuevos comportamientos pueden aprenderse por contingencias directas pero también por reglas verbales,  cada una con sus ventajas e inconvenientes para según qué contextos y aprendizajes. Las reglas implican un control verbal antecedente de la conducta. En la formación de profesionales y en los procesos de orientación los formadores ofrecemos continuamente instrucciones a cerca cómo y cuándo hacer determinadas acciones. Cuando damos esos consejos, orientaciones o instrucciones esperamos que la persona las ponga en práctica en situaciones determinadas de su vida cotidiana y que las integre de manera estable y continua entre sus habilidades. Sin embargo esta manera de enseñar nuevos repertorios no siempre tiene el éxito esperado. A veces, cuando la influencia del formador desaparece o cuando se está en otro contexto diferente al del entrenamiento, esos comportamientos se desvanecen y el control que dicha instrucción tenía sobre el comportamiento termina por extinguirse. En otras ocasiones el tipo de regla que se ha generado ejerce un control sobre la conducta que podríamos catalogar como desadaptativo, pues hace al individuo insensible a las contingencias del contexto, y no reacciona con la flexibilidad y/o rapidez adecuada a las nuevas exigencias que la realidad impone. Son aquellos casos en los que alguien continua comportándose de una manera determinada porque así lo dicen las reglas que ha aprendido o sus valores (que no dejan ser reglas verbales) a pesar de que esa manera de actuar le está suponiendo más problemas que beneficios.

En el estudio sobre el seguimiento de instrucciones se distinguen tres tipos de reglas que difieren en la probabilidad de cumplimiento por parte de los individuos (más info aquí, aquí o aquí). Se trata de las reglas de cumplimiento, las reglas motivaciones y las reglas de seguimiento. Cada una de ellas tiene sus momentos y su cabida en el entrenamiento y la formación de profesionales. Según me dice mi experiencia, son las de seguimiento las que generan con mayor probabilidad reglas autogeneradas, las que conectan mucho mejor con el comportamiento y la biografía de las personas y las que dan lugar a repertorios más generalizables a la vida cotidiana de los individuos a la vez que más flexibles. Este tipo de reglas no se establecen a través de instrucciones directas o animando con frases motivacionales (ambas estrategias muy extendidas entre profesionales de la orientación y la formación) si no a través de reglas indirectas, de metáforas, de preguntas retóricas y estableciendo equivalencias funcionales dentro-fuera. Es decir relacionando lo que la persona hace, siente, piensa, se precipita o evita,…  en el contexto formativo o en la interacción personal de una sesión de orientación  con lo que ocurre fuera, en su vida real (ya sea en su entorno laboral, personal o en procesos selectivos) .

Además de estos tres factores, en mi práctica profesional como formador y orientador se han ido desvelando como importantes otras habilidades, entre ellas: validar a las personas a las que estoy atendiendo, realizar autorrevelaciones, bloquear la evitación, establecer una relación cercana y de interés genuino con los alumnos y las personas a las que estoy apoyando en su desarrollo profesional, no quedarme en la literalidad de las palabras y atender a la función del lenguaje…

Entiendo que puede ser menos atractivo, menos llamativo y hasta menos “poético” hablar en estos términos que hablar de desaprendizaje, pero los formadores y orientadoras necesitamos algo más que frases memorables y buenas intenciones.

 

Imagen superior:  Pintura de Santiago Ydañez (2010).

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