Formateate con Garantía, trabajar a corazón abierto.

infografia formateate 2018Acabo de finalizar un nuevo Proyecto con la Fundación Secretariado Gitano: Formatéate con Garantía. Un programa de formación con prácticas en empresas en el que han participado 10 jóvenes en distintos sectores y en el que, a las 2 semanas de haber terminado, la mitad de ellos ya han conseguido un contrato de trabajo. Más allá de los detalles y resultados del programa (que se pueden ver en la infografía), una vez que todo ha pasado y estando toda la documentación terminada y lista, siempre me gusta hacer una breve parada y pensar acerca de mi experiencia: ¿cuáles pueden haber sido algunas de las claves para que haya funcionado bien?, ¿qué valores añadidos tiene?, ¿qué me aporta como formador, tutor y consultor para futuras experiencias?,… De entre todas las notas que han surgido destacaré 5 de ellas: La importancia de la selección previa, trabajar con respeto y con el corazón abierto, fidelizar a las empresas colaboradoras, romper estereotipos, lo espectacular y lo cotidiano (o la gestión del talento interno). Para no hacer demasiado larga la entrada, hoy comento de manera breve las tres primeras.

  1. La importancia de la selección previa. Para formar parte del grupo de 10 jóvenes que participarían en nuestro “Formatéate con Garantía”, un grupo amplio de usuarios completaron 20 horas de talleres y pasaron por un proceso de selección, que no sólo les aportaba a ellos una base de competencias laborales y personales mínimas, si no que además nos permitía a nosotros verlos actuar en un contexto parecido en algunos aspectos al que deberían de enfrentarse en caso de ser seleccionados. Esto implica estar apoyado de un equipo de prospectores y orientadores/as con una gran experiencia, que conocen muy bien a las personas con la que trabajan, más allá de su formación, de sus curriculums o de la literalidad de sus  porqués.
  2. Trabajar con respeto y el corazón abierto. Trabajar con respeto supone tratar a los participantes de igual a igual, tener un trato amable con ellos, evitar el daño, el sarcasmo y la burla más o menos velada. Pero el respeto implica también trabajar sin prejuicios, observar y hacerlos conscientes de lo que ocurre en cada momento teniendo en cuenta el contexto y los efectos que puede tener su comportamiento sobre sobre ellos mismos y sobre otros (clientes, compañeros de trabajo, compañeros de curso, la reputación de la misma FSG). Porque los respeto y confío en lo que son capaces de hacer les exijo al máximo; porque los respeto no puedo engañarles diciéndoles que será suficiente con cumplir los mínimos o que bastará con tener una buena actitud para conseguir su/nuestro objetivo. Por su parte, tener el corazón abierto supone ser generoso, servicial, “enfrentarse” a ellos -si es necesario- pero hacerlo de forma cálida, sin juzgarlos y apoyándolos con coraje cuando se les presente alguna dificultad. Implica mostrarse vulnerable, asumir riesgos abriéndote a tu grupo, dándote a conocer más allá de tus máscaras de técnico o formador, compartiendo tus experiencias, tus fortalezas y debilidades, expresando las emociones y las sensaciones, a veces agradables a veces incomodas, que puedas sentir trabajando con ellos. Esto es esencial para invitar a tu grupo a que también se abran, a que muestren sus contradicciones, sus emociones y a sentirse también vulnerables.  No puedes trabajar el autoconocimiento, la gestión de los conflictos, la empatía, la tolerancia, o la inteligencia emocional  si todos esos elementos no aparecen en el proceso de convivencia y aprendizaje. Trabajar con respeto y con el corazón abierto son dos estrategias poderosas para generar confianza (en ellos mismos y con el resto del grupo) y para fortalecer la identidad y el valor del equipo.
  3. Fidelizar a las empresas colaboradoras. Otra de las claves del éxito de este tipo de programas está en la relación con las empresas colaboradoras donde nuestros alumnos/as realizarán las prácticas. En ello los tutores jugamos a veces un papel casi de funambulistas, pues nos movemos en un difícil equilibrio entre los intereses y el aprendizaje de nuestros alumnos y los momentos y necesidades de las empresas.  Más allá de pedir “el favor” de su colaboración, nuestra perspectiva es la de ofrecerles un grupo de jóvenes con un alto compromiso con su aprendizaje y con la empresa en la que van a aprender. Nuestra exigencia con el alumnado es máxima, procurando no solo no alterar el funcionamiento normal de las empresas en cuestión, sino además que el paso por ellas sea una experiencia agradable y positiva para los clientes, los encargados y compañeros trabajadores con los que nuestros alumnos/as se van a encontrar. Y todo ello sin perder nunca de vista el objetivo principal de nuestros programas: el aprendizaje y la formación laboral de nuestros jóvenes. Sin embargo, este objetivo no siempre esta alineado punto por punto con las necesidades y organización por las que atraviesan en cada momento las empresas colaboradoras. Para asegurarnos de que este equilibrio marcha bien nos gusta medir a través de diferentes formularios, no solo el aprendizaje y la satisfacción del alumnado con su paso por las distintas fases del programa, también la experiencia de las empresas colaboradoras con el programa y con los alumnos que acogen en prácticas. Como en proyectos anteriores, en este que acabamos de terminar las valoraciones realizadas por las empresas han sido excelentes, sin duda gracias al gran esfuerzo y trabajo que ha realizado nuestro alumnado. Es de resaltar cómo todas las empresas reconocen que su experiencia ha superado las expectativas que en un principio tenían. Os dejamos aquí un enlace a los resultados de esta evaluación.

Esta vez han sido Fátima, María, Tania, Bernabé, Abrahán, Luis, Yeyes, Rafa, Manolo y Campeón. Gracias por vuestra implicación y enhorabuena por vuestro trabajo.

 

¿De verdad podemos desaprender? (III) Algunas orientaciones

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Como analizábamos aquí y aquí, “desaprendizaje” es un término que, en el mejor de los casos, nada nuevo aporta desde un punto de vista práctico ni conceptual a lo que ya se conoce sobre el aprendizaje y la adaptación al entorno.  En el peor de los casos, podría incluso ser contraproducente en según qué contextos al ser entendido como un elogio de la ignorancia. Es el caso de esta famosa frase de E. Punset: “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”

No es ésta desde luego la lección que más necesitan aprender muchas de las personas con las que trabajo como orientador o formador y tutor de empresa, algunas de ellas con un recorrido académico realmente pobre (lo que suele correlacionar con la misma desventaja económica y social). En este sentido me atrevería a decir que se trata de una frase un tanto elitista, sugerente (si acaso) para unos pero desafortunada para otros, y que de ser asumida por todos contribuye a perpetuar las diferencias sociales. No es el dominio de buenos niveles de desaprendizaje y el convencimiento de lo inútil que es lo que nos enseñan, lo que está ayudando a muchas personas a salir de su (no) situación social o profesional, si no el buen aprendizaje, con sus necesarias dosis de trabajo y esfuerzo. Callar esto es engañar a nuestras usuarias, clientes, alumnos o buscadoras de empleo.

¿Que tal si aquella frase paradigmática del desaprendizaje de E.Punset,  la cambiásemos por esta otra?: “En un contexto como el actual los conocimientos sólidos y el aprendizaje permanente son más importantes que en ningún otro momento de la historia”.

Poner esto en valor no es negar la vieja lección que pudiera estar recordando dicho desaprendizaje: la importancia de saber adaptarse a las nuevas demandas en un entorno de cambios rápidos, de dejar atrás patrones de conducta concretos para adoptar otros nuevos que encajen mejor con las circunstancias en curso y que nos permitirán “tener cintura” y continuar así funcionando con éxito. Tratándose en última instancia de una cuestión bastante pragmática, una vez aclarados los “qué” de lo que quiera que sea el desaprendizaje, el verdadero interés y reto está en conocer los “cómo”. Es decir, identificar las variables de las que depende dicha flexibilidad, determinar las maneras de romper dicha rigidez comportamental y las resistencias al cambio que a menudo observamos en las personas que buscan trabajo, que comienzan un periodo de formación de prácticas profesionales, o simplemente aquellas que ven amenazado su desempeño por los cambios en los procesos laborales o las necesidades y características de clientes externos e internos con los que hasta ahora trataban. Sin afán de agotar el análisis, a continuación aparecen tres de las estrategias que desde mi experiencia son claves para dicho fin.

Desarrolla conocimientos sólidos. Frente al enfoque utilitarista del aprendizaje “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“, el valor del concimiento en sí mismo.  Porque no podemos desarrollar el pensamiento crítico, la creatividad, o cualquiera de las llamadas habilidades del S.XXI en el vacío, sin unos sólidos conocimientos. Porque el conocimiento es un factor que fomenta la curiosidad, el interés y la motivación.  Porque observamos continuamente que a mayor nivel de conocimiento y preparación, mayor capacidad de improvisación y mayor variedad y riqueza de respuestas ante imprevistos y nuevos problemas. Claro, no siempre resultará fácil o agradable el esfuerzo que puede implicar estos nuevos aprendizajes. Por ello a veces tendremos que apelar a la “profesionalidad” de nuestras personas trabajadoras, tutorizadas o alumnas y pedir ese esfuerzo extra  más allá del ánimo que en ese momento se tengan. Profesionalidad en el sentido de ser capaz de independizarnos de la inmediatez de “las ganas”, de lo que nos apetece más o menos en un momento concreto, para comprometernos con lo que es valioso para nosotros (nuestro propio aprendizaje, nuestro desarrollo personal/profesional) o para las personas y organizaciones con/para las que trabajamos. Esto implica contar con formadores, tutores y orientadores expertos y conocedores a fondo del área en cuestión, que sepan seleccionar los conocimientos importantes y que ofrezcan a la vez los niveles de apoyo y de exigencia oportunos. Facilitar siempre el aprendizaje de nuestros alumnos con todo lo que esté en nuestras manos , pero nunca a costa de limitar sus conocimientos y su necesario esfuerzo.

Potencia  la humildad.  Creerse infalible, en posesión de los conocimientos o la experiencia definitiva y verdadera es un factor que alimenta la rigidez y dificulta nuestras posibilidades de adaptación. Aquí quiero resaltar dos factores que contribuyen a potenciar esta deseada humildad. El primero, del que hemos hablado ya, es el conocimiento. Como argumenta el efecto Dunning-Kruger , los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio (aquí  la publicación del estudio original). O como dijo Charles Darwin: “La ignorancia genera confianza más frecuentemente que el conocimiento”.

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Por tanto los conocimientos sólidos no sólo nos hacen más tenaces y voluntariosos (por el esfuerzo que hemos tenido que realizar para alcanzarlos) y más competentes (por los nuevos aprendizajes adquiridos), además nos hacen más humildes y flexibles.  

El segundo factor tiene que ver con adoptar la perspectiva del explorador antes que la del guerrero cuando se trata de aprender y enfrentar situaciones personales y profesionales nuevas o que no están definidas claramente. Como muy bien explica Julia Galef en su TED, se trata de “(…) cambiar cómo nos sentimos. Aprender a sentirnos orgullosos en lugar de avergonzados cuando nos damos cuenta de que estábamos equivocados. Aprender a sentirnos intrigados en lugar de defensivos cuando encontramos información que contradice nuestras creencias.”  Al fin y al cabo, como señalaba hace unas semanas Gregorio Luri, “en el diálogo socrático el que gana es el derrotado, ya que es el único que aprende”.

Ten cuidado con las reglas. Los nuevos comportamientos pueden aprenderse por contingencias directas pero también por reglas verbales,  cada una con sus ventajas e inconvenientes para según qué contextos y aprendizajes. Las reglas implican un control verbal antecedente de la conducta. En la formación de profesionales y en los procesos de orientación los formadores ofrecemos continuamente instrucciones a cerca cómo y cuándo hacer determinadas acciones. Cuando damos esos consejos, orientaciones o instrucciones esperamos que la persona las ponga en práctica en situaciones determinadas de su vida cotidiana y que las integre de manera estable y continua entre sus habilidades. Sin embargo esta manera de enseñar nuevos repertorios no siempre tiene el éxito esperado. A veces, cuando la influencia del formador desaparece o cuando se está en otro contexto diferente al del entrenamiento, esos comportamientos se desvanecen y el control que dicha instrucción tenía sobre el comportamiento termina por extinguirse. En otras ocasiones el tipo de regla que se ha generado ejerce un control sobre la conducta que podríamos catalogar como desadaptativo, pues hace al individuo insensible a las contingencias del contexto, y no reacciona con la flexibilidad y/o rapidez adecuada a las nuevas exigencias que la realidad impone. Son aquellos casos en los que alguien continua comportándose de una manera determinada porque así lo dicen las reglas que ha aprendido o sus valores (que no dejan ser reglas verbales) a pesar de que esa manera de actuar le está suponiendo más problemas que beneficios.

En el estudio sobre el seguimiento de instrucciones se distinguen tres tipos de reglas que difieren en la probabilidad de cumplimiento por parte de los individuos (más info aquí, aquí o aquí). Se trata de las reglas de cumplimiento, las reglas motivaciones y las reglas de seguimiento. Cada una de ellas tiene sus momentos y su cabida en el entrenamiento y la formación de profesionales. Según me dice mi experiencia, son las de seguimiento las que generan con mayor probabilidad reglas autogeneradas, las que conectan mucho mejor con el comportamiento y la biografía de las personas y las que dan lugar a repertorios más generalizables a la vida cotidiana de los individuos a la vez que más flexibles. Este tipo de reglas no se establecen a través de instrucciones directas o animando con frases motivacionales (ambas estrategias muy extendidas entre profesionales de la orientación y la formación) si no a través de reglas indirectas, de metáforas, de preguntas retóricas y estableciendo equivalencias funcionales dentro-fuera. Es decir relacionando lo que la persona hace, siente, piensa, se precipita o evita,…  en el contexto formativo o en la interacción personal de una sesión de orientación  con lo que ocurre fuera, en su vida real (ya sea en su entorno laboral, personal o en procesos selectivos) .

Además de estos tres factores, en mi práctica profesional como formador y orientador se han ido desvelando como importantes otras habilidades, entre ellas: validar a las personas a las que estoy atendiendo, realizar autorrevelaciones, bloquear la evitación, establecer una relación cercana y de interés genuino con los alumnos y las personas a las que estoy apoyando en su desarrollo profesional, no quedarme en la literalidad de las palabras y atender a la función del lenguaje…

Entiendo que puede ser menos atractivo, menos llamativo y hasta menos “poético” hablar en estos términos que hablar de desaprendizaje, pero los formadores y orientadoras necesitamos algo más que frases memorables y buenas intenciones.

 

Imagen superior:  Pintura de Santiago Ydañez (2010).

¿De verdad podemos desaprender? (II)

 

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Hablábamos hace unos días en este post sobre el desaprendizaje y recogíamos algunas citas que explicaban o resaltaban la importancia del mismo. Terminamos preguntándonos: ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio? Intentemos hoy dar algunas humildes respuestas.

  1. El término “desaprendizaje” es un producto de nuestro tiempo y sus modas, una idea que encaja muy bien en un contexto social, laboral o educativo, ya casi más gaseoso que líquido, en el que el cambio parece ser lo único permanente, en el que todo se modifica o se evapora constantemente.
  2. El desaprendizaje y su mundo forman parte del mismo campo semántico de términos como competencias liquidas, knowmads, entornos VUCA, del agilismo o de esa idea no tan nueva y tan cacareada por muchos innovadores y expertos en educación de que “estamos preparando a los estudiantes de hoy para trabajos que aún no se han inventado”, por lo que el aprendizaje tal y como se ha entendido hasta ahora debería cambiar, pasando así a un segundo plano aspectos como la memorización o los contenidos. Un escenario educativo y laboral donde parece más importante y vital la adaptabilidad que el conocimiento.
  3. Desde la psicología, ni conceptual ni científicamente este término se sostiene. Las personas no desaprendemos, las personas simplemente no dejamos de aprender. En este proceso habrá aprendizajes, que dejarán de ser funcionales, comportamientos que dejarán de sernos útiles porque el contexto en el que aparecen y las consecuencias que provoca en su entorno se modifican. En ese punto esas mismas conductas cambian su función, su utilidad, su relevancia o su significado. Es entonces el momento de  aprender nuevos repertorios o de afinar viejas conductas y enriquecerlas con nuevos matices. Hoy en día, en un contexto social y laboral mucho más cambiante, la rapidez a la hora de adaptar nuestro repertorio y actuar ante las nuevas demandas es más importante que en el “viejo” escenario, mucho mas estable y predecible. Nada más (y nada menos) que eso, pero nada de nuevos procesos de desaprendizaje.
  4. Parece por tanto que hablar de desaprender sería tan absurdo como hablar de desevolucionar. Filogenéticamente nuestra especie ha dejado de hacer muchas cosas que en otros momentos fueron vitales para su supervivencia: hemos perdido la capacidad prensil de los dedos de los pies, incluso algunos bebes nacen ya sin apéndice, o tal vez en futuras generaciones comience a desarrollarse de manera desproporcionada el dedo pulgar. Nada de esto significa que hemos desevolucionado. Significa que evolucionar consiste en  eso mismo. Desaprender, en definitiva, parece no ser más que una manera metafórica y atractiva de decir que es conveniente no dejar de adaptarnos y por tanto de aprender. Que tenemos que  ser sensibles a las claves contextuales cambiantes y ajustarnos a ellas, siendo esto importante tanto en el plano personal como en el laboral o el educativo. Más allá de esto, por más artículos que se hayan escrito sobre desaprendizaje, por mas expertos educativos, divulgadores científicos o eminentes profesores de escuelas de negocios que hablen de ello, no se está diciendo nada nuevo; si acaso se está generando mucho ruido (y pocas nueces) y confusión tal vez innecesaria.
  5. A nivel práctico este termino carece de utilidad, y bajo determinadas circunstancias pudiera ser contraproducente. Carece de utilidad en el sentido de que no es más que un termino descriptivo, que nada nuevo aporta ni a nivel conceptual ni práctico, y que ademas no tiene interés explicativo alguno. La explicación consistiría en la especificación de las variables de control, de las condiciones de las que depende ese desaprendizaje. En este caso no se  describen los factores que intervienen para que las personas tengamos dificultad en “darnos cuenta” que lo que antes funcionaba ya no nos funciona y que por tanto es conveniente actuar de nuevas maneras y aplicar nuevas estrategias. Le decimos a nuestras trabajadoras, alumnos o a las jóvenes que buscan empleo que una clave muy importante consiste en desaprender, pero no nos dicen qué podemos hacer como trabajadores, orientadoras, padres o maestras para hacer más probable que nuestros alumnos, orientados, o nosotros mismos, avancemos sustituyendo viejos repertorios por otros nuevos.
  6. “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”  (E. Punset) ¿Frase afortunada o elogio de la ignorancia? Conozco contextos educativos y grupos de alumnos y buscadores de empleo en los que predicar esto puede ser incluso un inconveniente para su educación, su aprendizaje o su desarrollo profesional. Se resaltan las ventajas y lo imprescindible que resultan las llamadas competencias de S.XXI (como el desaprendizaje, la creatividad o el pensamiento crítico) a la vez que se omite que a mayor conocimiento, mejor y más grande adaptabilidad, que a mayor conocimiento más creatividad, mejor pensamiento crítico y hasta, si diéramos por válida su existencia, que a mayor conocimiento, mayor y mejor desaprendizaje. Ignorar esto no sólo es hacerle un flaco favor a muchos jóvenes que preferirán discursos fáciles que pasen de puntillas por la importancia del esfuerzo, además es un relato elitista y que tiende a perpetuar y aumentar las diferencias sociales. Frente a estos relatos a medias que ignoran la importancia del conocimiento, la evidencia del Efecto Mateo.

Hasta aquí algunas ideas que me hacen pensar en el desaprendizaje más como una impostura que como un concepto serio y útil. Intentemos ahora dar un paso más y, reconociendo la importancia que tiene el aprendizaje continuo y el no quedarnos atascados en viejos patrones en un escenario tan cambiante como el actual, analicemos los factores de los que depende esta rigidez.  En otras palabras, además de buenos consejos y discursos motivacionales, ¿qué podemos hacer los/as orientadores, docentes, consultores, padres, y madres,…  para facilitar esta sensata flexibilidad?

Pero esto es ya otro cantar, y lo dejamos para el siguiente post.

¿De verdad podemos desaprender? (I)

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Hablábamos hace unos meses en otro post de cómo ha triunfado un tipo de lenguaje “cool” en el entorno de la educación, el coaching, la orientación o de los recursos humanos y cómo, más allá de los ámbitos profesionales donde se generó, se ha extendido al lenguaje común de la vida cotidiana y se ha transformado en un producto de consumo en sí mismo.

Me estoy refiriendo a términos como estilos de aprendizaje, inteligencia emocional, aprender a aprender o desaprendizaje, entre otros conceptos tan nombrados como infecundos y muy utilizados desde disciplinas como el coaching, las pedagogías innovadoras o la neuroeducación.

No es ésta una cuestión baladí por cuanto este nuevo lenguaje configura una manera  de pensar(nos) y de valorar cuestiones claves del mundo educativo, de la formación o de la orientación y el empleo, y por tanto supone un posicionamiento y una manera de actuar como profesionales y como actores de estos ámbitos.

Quisiera detenerme hoy en uno de estos términos que siempre me ha llamado la atención: desaprender. Un millón doscientos veinte mil resultados me devuelve google en 0,58 segundos si tecleo “desapender”  (eso sí, 4 resultados si lo tecleamos en la búsqueda general de catálogo de la biblioteca de la Universidad de Granada, o 266 en la de la Complutense de Madrid). Una palabra de éxito sin duda, con gran aceptación y uso entre psicólogos, expertos en neuro-nonsense, coaches, consultores, expertos en educación o gurús de los recursos humanos.

Pero, ¿qué hay realmente detrás del término “desaprendizaje”? No nos dejemos deslumbrar por la seducción de las palabras y analicemos hasta qué punto lo que quiera que sea desaprender  aporta realmente algo nuevo a lo que ya se conocía sobre el aprendizaje y hasta dónde implica alguna nueva metodología o ventaja innovadora para las profesionales que enseñan, orientan y apoyan, o para aquellos que buscan formarse, y avanzar profesional y personalmente o encontrar y mantener un empleo.

Veamos primero  algunas afirmaciones y explicaciones sobre el desaprendizaje y su importancia en el mundo actual. En absoluto se pretende hacer un análisis exahustivo del término, tan solo tomar breves recortes de entrevistas o entradas de blogs y artículos que fácilmente se pueden encontrar en páginas webs de entidades privadas y públicas, de medios de comunicación o de profesionales y expertos varios. Aquí van:

“En la era del conocimiento ya nos es suficiente con aprender a aprender. Se hace imprescindible desaprender para dar cabida a nuevos procesos mentales, a nuevas destrezas, a nuevos retos. Sólo desaprendiendo serás capaz de ver la forma que tienes de enseñar desde otra perspectiva, una perspectiva alejada de prejuicios y viejos clichés” (entrada completa).

“Desde la Neurociencia aplicada a la Educación se establecen varias fases de desaprendizaje que recoge la coach Fabiana Andrea Mendez en la web argentina Encontradores. (…) La necesidad de desaprender va más allá del ámbito laboral y de la creatividad: en un mundo que cada vez camina más rápido, todas las estructuras, incluidas las mentales, están en pleno cambio y adaptarnos requiere que también lo hagamos a nivel personal. No solo ha cambiado la forma de trabajar, también lo ha hecho la manera de relacionarse con otros y la concepción del mundo en general. Para adaptarse a los cambios, sean laborales o personales, es preciso, por tanto, que las personas aprendan a desaprender” (entrada completa).

“A mi entender, desaprender debe llevar implícitos en su definición los conceptos de crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad…” (entrada completa)

Aunque, probablemente, entre las ideas sobre el aprendizaje que más difusión han conseguido destacan estas dos:

 “(…) casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “Desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas” (De Eduardo Punset, leído aquí)

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender” (Se trata de una frase que, aunque comúnmente es atribuida al periodista y escritor estadounidense Alvin Toffler, es una idea original del psicólogo Herbert Gerjuoy)

¿Cómo rechazar un término tan sugerente y unido a conceptos como crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad,…? Sin embargo,  más  allá de su validez como metáfora, ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio?

De ello hablaremos en el siguiente post.

 

La imagen es un detalle de “La escuela de Atenas”, de Rafael. Uno de los fresco de las estancias de Rafael, ubicadas en el Palacio Apostólico de la Ciudad del Vaticano.

Sobre orientación laboral, más allá del glamour (o los entornos VUCA en el Barrio de la Magdalena).

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El mercado de trabajo, el ecosistema de empresas, empresarios, estudiantes, personas trabajadoras y buscadoras de empleo, puede ser cualquier cosa menos homogéneo. Pero a veces se nos olvida. Es obvio, pero a veces se nos olvida.

Universalizar por tanto los mundos laborales, los discursos de una empleabilidad ideal y de las características del perfecto trabajador/a del SXXI, las (in)competencias que debemos promover y entrenar los orientadores en todas las personas que buscan empleo, en determinados entornos, puede no pasar de ser una generalización inútil, en el mejor de los casos, o  una estrategia fallida que intentando ayudar perjudica, en el peor de ellos.

Mientras escribo esto, pienso en los discursos sobre competencias líquidas, nómadas del conocimiento, entornos VUCA,  disrupción digital, economía colaborativa, etc. surgidos en contextos culturales, estructurales, económicos, laborales, profesionales muy concretos en los que estos conceptos y competencias adquieren todo su sentido y encuentran toda su utilidad y aplicabilidad.

Así las cosas, son estos discursos, traídos casi siempre de la mano de profesionales provenientes de entornos “top” de los recursos humanos, los referentes en el mundo de la orientación laboral de las grandes compañías globales, pero también de las empresas, fundaciones y ONG’s, que trabajamos con personas en riesgo de exclusión (gitanos, personas con discapacidad, inmigrantes, mujeres maltratadas, jóvenes con escasa o nula formación académica,…).

Los/as profesionales de la orientación y las organizaciones para las que trabajamos, en ocasiones sucumbimos al atractivo de estos discursos en nuestro afán de hacer bien las cosas, de no quedarnos atrás y de preparar a nuestros usuarios para el mundo del trabajo del SXXI. Sin dejar de escuchar a estos expertos y aprender de su experiencia y sus relatos, al mismo tiempo debemos mantener fuerte el cordón umbilical que nos une a nuestros usuarios ya que, de no ser así, corremos el riesgo  de que sean estas personas provenientes de entornos de recursos humanos tan alejados de nuestra realidad, las que lideren los discursos y las direcciones de nuestro trabajo.

Dieciséis años en el mundo de la consultoría y la formación ayudando a fortalecer equipos y a desarrollar profesionales de perfiles muy diferentes (desde directores, operarios, profesionales de alta cualificación a personas en riesgo de exclusión con escasa o nula formación), dan para cometer muchos errores, para ser infiel a los relatos que a uno le hacen confundir la realidad con el deseo y aprender algunas cosas a partir de lo visto y lo vivido. Aquí van algunas de estas humildes conclusiones en relación al trabajo con grupos de personas que viven realidades complejas y parten de situaciones de desventaja social:

  1. No es lo mismo buscar empleo, que buscarse la vida. Estar preso de la inmediatez de las necesidades más básicas puede limitar nuestra posibilidad de compromiso a la hora de hacer un itinerario que apunta a una tierra prometida que sólo podemos imaginar en un futuro incierto. El punto de partida de los que buscan un empleo y de los que se tienen que buscar la vida es muy diferente, sus objetivos también, por tanto los mensajes que necesitan y la manera de orientar y de trabajar con unos y otros necesariamente ha de ser distinta.
  2. Para muchas de estas personas, antes que desarrollar o fortalecer las “competencias líquidas” de esta sociedad gaseosa, necesitan fortalecer las sólidas. Ser más creativo en un contexto de precariedad puede servir para buscarte mejor la vida y eternizar tu maestría en ser un “busca vidas”, no en tener un trabajo y una vida más digna (lo que quiera que ello signifique). Terminar la ESO (mejor si no es en un colegio gueto, claro), la FP o la Universidad, conocer a fondo un oficio y aprender a ejercerlo bien y con profesionalidad son cuestiones sólidas y por tanto básicas y mucho más útiles para encontrar un trabajo y dar un salto cualitativo en la propia situación vital y en la de la familia a la que perteneces. Hay, además, en este afán por entrenar y educar las competencias líquidas confusiones conceptuales y debilidades metodológicas varias, así como una falta de conocimiento de los principios del aprendizaje y el comportamiento humano, pero esto es harina de otro costal.
  3. Todos somos una persona y muchos personajes a la vez. No tratamos con trabajadores o buscadores de empleo, ése será tan solo uno de los papeles/personajes que les toca jugar a nuestros participantes en su día a día. Algunos de éstos “personajes” ayudarán al “yo” que busca trabajo, otros en cambio pueden ir en la dirección contraria y suponer un gran obstáculo. Conocer bien a la persona y las distintas obras que representa nos pueda dar pistas muy útiles acerca de las probabilidades de adherencia y éxito de las acciones que les proponemos. Distinguir la persona de los personajes que representa nos ayuda a tomar perspectiva y entender mejor los cómos y porqués de nuestros usuarios.
  4. No siempre es lo más útil tratar de ayudar con discursos y formaciones modernas y maravillosas pero descontextualizadas a según qué entornos/personas. Para nómadas, resilientes, expertos en economía colaborativa y supervivientes en entornos VUCA, muchos de los usuarios de la Fundación Secretariado Gitano con los que trabajo o muchos de los participantes de cursos de la Cruz Roja en los que colaboro. A poco que se conocieran sus historias de vida, nadie pondría en duda su resiliencia ni su capacidad para mantenerse a flote en una realidad hostil, cambiante, compleja, ambigua e incierta. En muchas ocasiones esas habilidades las tienen -gracias a ellas logran seguir adelante a pesar de los pesares-, lo que necesitan es otro contexto en el que esas habilidades tengan una dirección y un sentido nuevo. Les sobran estereotipos y discursos fáciles de explicar, les falta un contexto de igualdad que les permita, al menos, #partirdecero.  Porque sus realidades pueden ser distintas a las de la mayoría, pero sus derecho no.
  5. Necesitamos entidades y profesionales muy bien formados, al día de las tendencias del S.XXI, que conozcan bien adonde apunta el futuro global, pero que tengan a la vez un fuerte compromiso social, que no cierren los ojos ante cuestiones estructurales relacionadas con la desigualdad y los derechos humanos y que atiendan y aprendan, pero siempre con espíritu crítico, de los modelos cool de orientación y desarrollo personal más de moda, vestidos éstos no pocas veces de un cientifismo y mentalismo poco serio y de una facilona psicología positiva demasiado individualista y superficial.

 

En fin, antes que con las empresas, la orientación laboral tiene que ver con personas viviendo en un contexto, y esto a veces se nos olvida. Además de conocer a fondo nuestro entorno laboral y todas las herramientas útiles para el magnífico trabajo de ayudar a las personas a mejorar su buena vida, las orientadoras/es deberíamos ser expertos en personas, en comportamiento humano, lo que significa ser capaces de entender esos comportamientos, compromisos, éxitos y fracasos en el contexto (laboral, personal y biográfico) en el que ocurren. Sólo así podremos dar una respuesta y una ayuda ajustada y útil a cada uno de ellos. En este conocimiento cercano y contextualizado se esconde nuestra gran ventaja sobre las grandes -pero demasiado lejanas a veces- estrellas del coaching y los recursos humanos.

Y esto a veces se nos olvida.

 

Nota: La Magdalena acoge el barrio árabe y parte de la antigua judería giennense. Entre otros puntos de interés, y que por sí solos merecen una escapada, están sus fabulosos Baños Árabes. Un barrio tranquilo y acogedor por donde perderse a pasear. Tradicionalmente es una zona que ha acogido a una población tan amable, como desfavorecida económica y socialmente, con una alta tasa de desempleo y absentismo escolar.