¿De verdad podemos desaprender? (III) Algunas orientaciones

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Como analizábamos aquí y aquí, “desaprendizaje” es un término que, en el mejor de los casos, nada nuevo aporta desde un punto de vista práctico ni conceptual a lo que ya se conoce sobre el aprendizaje y la adaptación al entorno.  En el peor de los casos, podría incluso ser contraproducente en según qué contextos al ser entendido como un elogio de la ignorancia. Es el caso de esta famosa frase de E. Punset: “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”

No es ésta desde luego la lección que más necesitan aprender muchas de las personas con las que trabajo como orientador o formador y tutor de empresa, algunas de ellas con un recorrido académico realmente pobre (lo que suele correlacionar con la misma desventaja económica y social). En este sentido me atrevería a decir que se trata de una frase un tanto elitista, sugerente (si acaso) para unos pero desafortunada para otros, y que de ser asumida por todos contribuye a perpetuar las diferencias sociales. No es el dominio de buenos niveles de desaprendizaje y el convencimiento de lo inútil que es lo que nos enseñan, lo que está ayudando a muchas personas a salir de su (no) situación social o profesional, si no el buen aprendizaje, con sus necesarias dosis de trabajo y esfuerzo. Callar esto es engañar a nuestras usuarias, clientes, alumnos o buscadoras de empleo.

¿Que tal si aquella frase paradigmática del desaprendizaje de E.Punset,  la cambiásemos por esta otra?: “En un contexto como el actual los conocimientos sólidos y el aprendizaje permanente son más importantes que en ningún otro momento de la historia”.

Poner esto en valor no es negar la vieja lección que pudiera estar recordando dicho desaprendizaje: la importancia de saber adaptarse a las nuevas demandas en un entorno de cambios rápidos, de dejar atrás patrones de conducta concretos para adoptar otros nuevos que encajen mejor con las circunstancias en curso y que nos permitirán “tener cintura” y continuar así funcionando con éxito. Tratándose en última instancia de una cuestión bastante pragmática, una vez aclarados los “qué” de lo que quiera que sea el desaprendizaje, el verdadero interés y reto está en conocer los “cómo”. Es decir, identificar las variables de las que depende dicha flexibilidad, determinar las maneras de romper dicha rigidez comportamental y las resistencias al cambio que a menudo observamos en las personas que buscan trabajo, que comienzan un periodo de formación de prácticas profesionales, o simplemente aquellas que ven amenazado su desempeño por los cambios en los procesos laborales o las necesidades y características de clientes externos e internos con los que hasta ahora trataban. Sin afán de agotar el análisis, a continuación aparecen tres de las estrategias que desde mi experiencia son claves para dicho fin.

Desarrolla conocimientos sólidos. Frente al enfoque utilitarista del aprendizaje “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“, el valor del concimiento en sí mismo.  Porque no podemos desarrollar el pensamiento crítico, la creatividad, o cualquiera de las llamadas habilidades del S.XXI en el vacío, sin unos sólidos conocimientos. Porque el conocimiento es un factor que fomenta la curiosidad, el interés y la motivación.  Porque observamos continuamente que a mayor nivel de conocimiento y preparación, mayor capacidad de improvisación y mayor variedad y riqueza de respuestas ante imprevistos y nuevos problemas. Claro, no siempre resultará fácil o agradable el esfuerzo que puede implicar estos nuevos aprendizajes. Por ello a veces tendremos que apelar a la “profesionalidad” de nuestras personas trabajadoras, tutorizadas o alumnas y pedir ese esfuerzo extra  más allá del ánimo que en ese momento se tengan. Profesionalidad en el sentido de ser capaz de independizarnos de la inmediatez de “las ganas”, de lo que nos apetece más o menos en un momento concreto, para comprometernos con lo que es valioso para nosotros (nuestro propio aprendizaje, nuestro desarrollo personal/profesional) o para las personas y organizaciones con/para las que trabajamos. Esto implica contar con formadores, tutores y orientadores expertos y conocedores a fondo del área en cuestión, que sepan seleccionar los conocimientos importantes y que ofrezcan a la vez los niveles de apoyo y de exigencia oportunos. Facilitar siempre el aprendizaje de nuestros alumnos con todo lo que esté en nuestras manos , pero nunca a costa de limitar sus conocimientos y su necesario esfuerzo.

Potencia  la humildad.  Creerse infalible, en posesión de los conocimientos o la experiencia definitiva y verdadera es un factor que alimenta la rigidez y dificulta nuestras posibilidades de adaptación. Aquí quiero resaltar dos factores que contribuyen a potenciar esta deseada humildad. El primero, del que hemos hablado ya, es el conocimiento. Como argumenta el efecto Dunning-Kruger , los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio (aquí  la publicación del estudio original). O como dijo Charles Darwin: “La ignorancia genera confianza más frecuentemente que el conocimiento”.

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Por tanto los conocimientos sólidos no sólo nos hacen más tenaces y voluntariosos (por el esfuerzo que hemos tenido que realizar para alcanzarlos) y más competentes (por los nuevos aprendizajes adquiridos), además nos hacen más humildes y flexibles.  

El segundo factor tiene que ver con adoptar la perspectiva del explorador antes que la del guerrero cuando se trata de aprender y enfrentar situaciones personales y profesionales nuevas o que no están definidas claramente. Como muy bien explica Julia Galef en su TED, se trata de “(…) cambiar cómo nos sentimos. Aprender a sentirnos orgullosos en lugar de avergonzados cuando nos damos cuenta de que estábamos equivocados. Aprender a sentirnos intrigados en lugar de defensivos cuando encontramos información que contradice nuestras creencias.”  Al fin y al cabo, como señalaba hace unas semanas Gregorio Luri, “en el diálogo socrático el que gana es el derrotado, ya que es el único que aprende”.

Ten cuidado con las reglas. Los nuevos comportamientos pueden aprenderse por contingencias directas pero también por reglas verbales,  cada una con sus ventajas e inconvenientes para según qué contextos y aprendizajes. Las reglas implican un control verbal antecedente de la conducta. En la formación de profesionales y en los procesos de orientación los formadores ofrecemos continuamente instrucciones a cerca cómo y cuándo hacer determinadas acciones. Cuando damos esos consejos, orientaciones o instrucciones esperamos que la persona las ponga en práctica en situaciones determinadas de su vida cotidiana y que las integre de manera estable y continua entre sus habilidades. Sin embargo esta manera de enseñar nuevos repertorios no siempre tiene el éxito esperado. A veces, cuando la influencia del formador desaparece o cuando se está en otro contexto diferente al del entrenamiento, esos comportamientos se desvanecen y el control que dicha instrucción tenía sobre el comportamiento termina por extinguirse. En otras ocasiones el tipo de regla que se ha generado ejerce un control sobre la conducta que podríamos catalogar como desadaptativo, pues hace al individuo insensible a las contingencias del contexto, y no reacciona con la flexibilidad y/o rapidez adecuada a las nuevas exigencias que la realidad impone. Son aquellos casos en los que alguien continua comportándose de una manera determinada porque así lo dicen las reglas que ha aprendido o sus valores (que no dejan ser reglas verbales) a pesar de que esa manera de actuar le está suponiendo más problemas que beneficios.

En el estudio sobre el seguimiento de instrucciones se distinguen tres tipos de reglas que difieren en la probabilidad de cumplimiento por parte de los individuos (más info aquí, aquí o aquí). Se trata de las reglas de cumplimiento, las reglas motivaciones y las reglas de seguimiento. Cada una de ellas tiene sus momentos y su cabida en el entrenamiento y la formación de profesionales. Según me dice mi experiencia, son las de seguimiento las que generan con mayor probabilidad reglas autogeneradas, las que conectan mucho mejor con el comportamiento y la biografía de las personas y las que dan lugar a repertorios más generalizables a la vida cotidiana de los individuos a la vez que más flexibles. Este tipo de reglas no se establecen a través de instrucciones directas o animando con frases motivacionales (ambas estrategias muy extendidas entre profesionales de la orientación y la formación) si no a través de reglas indirectas, de metáforas, de preguntas retóricas y estableciendo equivalencias funcionales dentro-fuera. Es decir relacionando lo que la persona hace, siente, piensa, se precipita o evita,…  en el contexto formativo o en la interacción personal de una sesión de orientación  con lo que ocurre fuera, en su vida real (ya sea en su entorno laboral, personal o en procesos selectivos) .

Además de estos tres factores, en mi práctica profesional como formador y orientador se han ido desvelando como importantes otras habilidades, entre ellas: validar a las personas a las que estoy atendiendo, realizar autorrevelaciones, bloquear la evitación, establecer una relación cercana y de interés genuino con los alumnos y las personas a las que estoy apoyando en su desarrollo profesional, no quedarme en la literalidad de las palabras y atender a la función del lenguaje…

Entiendo que puede ser menos atractivo, menos llamativo y hasta menos “poético” hablar en estos términos que hablar de desaprendizaje, pero los formadores y orientadoras necesitamos algo más que frases memorables y buenas intenciones.

 

Imagen superior:  Pintura de Santiago Ydañez (2010).

¿De verdad podemos desaprender? (II)

 

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Hablábamos hace unos días en este post sobre el desaprendizaje y recogíamos algunas citas que explicaban o resaltaban la importancia del mismo. Terminamos preguntándonos: ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio? Intentemos hoy dar algunas humildes respuestas.

  1. El término “desaprendizaje” es un producto de nuestro tiempo y sus modas, una idea que encaja muy bien en un contexto social, laboral o educativo, ya casi más gaseoso que líquido, en el que el cambio parece ser lo único permanente, en el que todo se modifica o se evapora constantemente.
  2. El desaprendizaje y su mundo forman parte del mismo campo semántico de términos como competencias liquidas, knowmads, entornos VUCA, del agilismo o de esa idea no tan nueva y tan cacareada por muchos innovadores y expertos en educación de que “estamos preparando a los estudiantes de hoy para trabajos que aún no se han inventado”, por lo que el aprendizaje tal y como se ha entendido hasta ahora debería cambiar, pasando así a un segundo plano aspectos como la memorización o los contenidos. Un escenario educativo y laboral donde parece más importante y vital la adaptabilidad que el conocimiento.
  3. Desde la psicología, ni conceptual ni científicamente este término se sostiene. Las personas no desaprendemos, las personas simplemente no dejamos de aprender. En este proceso habrá aprendizajes, que dejarán de ser funcionales, comportamientos que dejarán de sernos útiles porque el contexto en el que aparecen y las consecuencias que provoca en su entorno se modifican. En ese punto esas mismas conductas cambian su función, su utilidad, su relevancia o su significado. Es entonces el momento de  aprender nuevos repertorios o de afinar viejas conductas y enriquecerlas con nuevos matices. Hoy en día, en un contexto social y laboral mucho más cambiante, la rapidez a la hora de adaptar nuestro repertorio y actuar ante las nuevas demandas es más importante que en el “viejo” escenario, mucho mas estable y predecible. Nada más (y nada menos) que eso, pero nada de nuevos procesos de desaprendizaje.
  4. Parece por tanto que hablar de desaprender sería tan absurdo como hablar de desevolucionar. Filogenéticamente nuestra especie ha dejado de hacer muchas cosas que en otros momentos fueron vitales para su supervivencia: hemos perdido la capacidad prensil de los dedos de los pies, incluso algunos bebes nacen ya sin apéndice, o tal vez en futuras generaciones comience a desarrollarse de manera desproporcionada el dedo pulgar. Nada de esto significa que hemos desevolucionado. Significa que evolucionar consiste en  eso mismo. Desaprender, en definitiva, parece no ser más que una manera metafórica y atractiva de decir que es conveniente no dejar de adaptarnos y por tanto de aprender. Que tenemos que  ser sensibles a las claves contextuales cambiantes y ajustarnos a ellas, siendo esto importante tanto en el plano personal como en el laboral o el educativo. Más allá de esto, por más artículos que se hayan escrito sobre desaprendizaje, por mas expertos educativos, divulgadores científicos o eminentes profesores de escuelas de negocios que hablen de ello, no se está diciendo nada nuevo; si acaso se está generando mucho ruido (y pocas nueces) y confusión tal vez innecesaria.
  5. A nivel práctico este termino carece de utilidad, y bajo determinadas circunstancias pudiera ser contraproducente. Carece de utilidad en el sentido de que no es más que un termino descriptivo, que nada nuevo aporta ni a nivel conceptual ni práctico, y que ademas no tiene interés explicativo alguno. La explicación consistiría en la especificación de las variables de control, de las condiciones de las que depende ese desaprendizaje. En este caso no se  describen los factores que intervienen para que las personas tengamos dificultad en “darnos cuenta” que lo que antes funcionaba ya no nos funciona y que por tanto es conveniente actuar de nuevas maneras y aplicar nuevas estrategias. Le decimos a nuestras trabajadoras, alumnos o a las jóvenes que buscan empleo que una clave muy importante consiste en desaprender, pero no nos dicen qué podemos hacer como trabajadores, orientadoras, padres o maestras para hacer más probable que nuestros alumnos, orientados, o nosotros mismos, avancemos sustituyendo viejos repertorios por otros nuevos.
  6. “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”  (E. Punset) ¿Frase afortunada o elogio de la ignorancia? Conozco contextos educativos y grupos de alumnos y buscadores de empleo en los que predicar esto puede ser incluso un inconveniente para su educación, su aprendizaje o su desarrollo profesional. Se resaltan las ventajas y lo imprescindible que resultan las llamadas competencias de S.XXI (como el desaprendizaje, la creatividad o el pensamiento crítico) a la vez que se omite que a mayor conocimiento, mejor y más grande adaptabilidad, que a mayor conocimiento más creatividad, mejor pensamiento crítico y hasta, si diéramos por válida su existencia, que a mayor conocimiento, mayor y mejor desaprendizaje. Ignorar esto no sólo es hacerle un flaco favor a muchos jóvenes que preferirán discursos fáciles que pasen de puntillas por la importancia del esfuerzo, además es un relato elitista y que tiende a perpetuar y aumentar las diferencias sociales. Frente a estos relatos a medias que ignoran la importancia del conocimiento, la evidencia del Efecto Mateo.

Hasta aquí algunas ideas que me hacen pensar en el desaprendizaje más como una impostura que como un concepto serio y útil. Intentemos ahora dar un paso más y, reconociendo la importancia que tiene el aprendizaje continuo y el no quedarnos atascados en viejos patrones en un escenario tan cambiante como el actual, analicemos los factores de los que depende esta rigidez.  En otras palabras, además de buenos consejos y discursos motivacionales, ¿qué podemos hacer los/as orientadores, docentes, consultores, padres, y madres,…  para facilitar esta sensata flexibilidad?

Pero esto es ya otro cantar, y lo dejamos para el siguiente post.

¿De verdad podemos desaprender? (I)

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Hablábamos hace unos meses en otro post de cómo ha triunfado un tipo de lenguaje “cool” en el entorno de la educación, el coaching, la orientación o de los recursos humanos y cómo, más allá de los ámbitos profesionales donde se generó, se ha extendido al lenguaje común de la vida cotidiana y se ha transformado en un producto de consumo en sí mismo.

Me estoy refiriendo a términos como estilos de aprendizaje, inteligencia emocional, aprender a aprender o desaprendizaje, entre otros conceptos tan nombrados como infecundos y muy utilizados desde disciplinas como el coaching, las pedagogías innovadoras o la neuroeducación.

No es ésta una cuestión baladí por cuanto este nuevo lenguaje configura una manera  de pensar(nos) y de valorar cuestiones claves del mundo educativo, de la formación o de la orientación y el empleo, y por tanto supone un posicionamiento y una manera de actuar como profesionales y como actores de estos ámbitos.

Quisiera detenerme hoy en uno de estos términos que siempre me ha llamado la atención: desaprender. Un millón doscientos veinte mil resultados me devuelve google en 0,58 segundos si tecleo “desapender”  (eso sí, 4 resultados si lo tecleamos en la búsqueda general de catálogo de la biblioteca de la Universidad de Granada, o 266 en la de la Complutense de Madrid). Una palabra de éxito sin duda, con gran aceptación y uso entre psicólogos, expertos en neuro-nonsense, coaches, consultores, expertos en educación o gurús de los recursos humanos.

Pero, ¿qué hay realmente detrás del término “desaprendizaje”? No nos dejemos deslumbrar por la seducción de las palabras y analicemos hasta qué punto lo que quiera que sea desaprender  aporta realmente algo nuevo a lo que ya se conocía sobre el aprendizaje y hasta dónde implica alguna nueva metodología o ventaja innovadora para las profesionales que enseñan, orientan y apoyan, o para aquellos que buscan formarse, y avanzar profesional y personalmente o encontrar y mantener un empleo.

Veamos primero  algunas afirmaciones y explicaciones sobre el desaprendizaje y su importancia en el mundo actual. En absoluto se pretende hacer un análisis exahustivo del término, tan solo tomar breves recortes de entrevistas o entradas de blogs y artículos que fácilmente se pueden encontrar en páginas webs de entidades privadas y públicas, de medios de comunicación o de profesionales y expertos varios. Aquí van:

“En la era del conocimiento ya nos es suficiente con aprender a aprender. Se hace imprescindible desaprender para dar cabida a nuevos procesos mentales, a nuevas destrezas, a nuevos retos. Sólo desaprendiendo serás capaz de ver la forma que tienes de enseñar desde otra perspectiva, una perspectiva alejada de prejuicios y viejos clichés” (entrada completa).

“Desde la Neurociencia aplicada a la Educación se establecen varias fases de desaprendizaje que recoge la coach Fabiana Andrea Mendez en la web argentina Encontradores. (…) La necesidad de desaprender va más allá del ámbito laboral y de la creatividad: en un mundo que cada vez camina más rápido, todas las estructuras, incluidas las mentales, están en pleno cambio y adaptarnos requiere que también lo hagamos a nivel personal. No solo ha cambiado la forma de trabajar, también lo ha hecho la manera de relacionarse con otros y la concepción del mundo en general. Para adaptarse a los cambios, sean laborales o personales, es preciso, por tanto, que las personas aprendan a desaprender” (entrada completa).

“A mi entender, desaprender debe llevar implícitos en su definición los conceptos de crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad…” (entrada completa)

Aunque, probablemente, entre las ideas sobre el aprendizaje que más difusión han conseguido destacan estas dos:

 “(…) casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “Desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas” (De Eduardo Punset, leído aquí)

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender” (Se trata de una frase que, aunque comúnmente es atribuida al periodista y escritor estadounidense Alvin Toffler, es una idea original del psicólogo Herbert Gerjuoy)

¿Cómo rechazar un término tan sugerente y unido a conceptos como crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad,…? Sin embargo,  más  allá de su validez como metáfora, ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio?

De ello hablaremos en el siguiente post.

 

La imagen es un detalle de “La escuela de Atenas”, de Rafael. Uno de los fresco de las estancias de Rafael, ubicadas en el Palacio Apostólico de la Ciudad del Vaticano.

Sobre orientación laboral, más allá del glamour (o los entornos VUCA en el Barrio de la Magdalena).

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El mercado de trabajo, el ecosistema de empresas, empresarios, estudiantes, personas trabajadoras y buscadoras de empleo, puede ser cualquier cosa menos homogéneo. Pero a veces se nos olvida. Es obvio, pero a veces se nos olvida.

Universalizar por tanto los mundos laborales, los discursos de una empleabilidad ideal y de las características del perfecto trabajador/a del SXXI, las (in)competencias que debemos promover y entrenar los orientadores en todas las personas que buscan empleo, en determinados entornos, puede no pasar de ser una generalización inútil, en el mejor de los casos, o  una estrategia fallida que intentando ayudar perjudica, en el peor de ellos.

Mientras escribo esto, pienso en los discursos sobre competencias líquidas, nómadas del conocimiento, entornos VUCA,  disrupción digital, economía colaborativa, etc. surgidos en contextos culturales, estructurales, económicos, laborales, profesionales muy concretos en los que estos conceptos y competencias adquieren todo su sentido y encuentran toda su utilidad y aplicabilidad.

Así las cosas, son estos discursos, traídos casi siempre de la mano de profesionales provenientes de entornos “top” de los recursos humanos, los referentes en el mundo de la orientación laboral de las grandes compañías globales, pero también de las empresas, fundaciones y ONG’s, que trabajamos con personas en riesgo de exclusión (gitanos, personas con discapacidad, inmigrantes, mujeres maltratadas, jóvenes con escasa o nula formación académica,…).

Los/as profesionales de la orientación y las organizaciones para las que trabajamos, en ocasiones sucumbimos al atractivo de estos discursos en nuestro afán de hacer bien las cosas, de no quedarnos atrás y de preparar a nuestros usuarios para el mundo del trabajo del SXXI. Sin dejar de escuchar a estos expertos y aprender de su experiencia y sus relatos, al mismo tiempo debemos mantener fuerte el cordón umbilical que nos une a nuestros usuarios ya que, de no ser así, corremos el riesgo  de que sean estas personas provenientes de entornos de recursos humanos tan alejados de nuestra realidad, las que lideren los discursos y las direcciones de nuestro trabajo.

Dieciséis años en el mundo de la consultoría y la formación ayudando a fortalecer equipos y a desarrollar profesionales de perfiles muy diferentes (desde directores, operarios, profesionales de alta cualificación a personas en riesgo de exclusión con escasa o nula formación), dan para cometer muchos errores, para ser infiel a los relatos que a uno le hacen confundir la realidad con el deseo y aprender algunas cosas a partir de lo visto y lo vivido. Aquí van algunas de estas humildes conclusiones en relación al trabajo con grupos de personas que viven realidades complejas y parten de situaciones de desventaja social:

  1. No es lo mismo buscar empleo, que buscarse la vida. Estar preso de la inmediatez de las necesidades más básicas puede limitar nuestra posibilidad de compromiso a la hora de hacer un itinerario que apunta a una tierra prometida que sólo podemos imaginar en un futuro incierto. El punto de partida de los que buscan un empleo y de los que se tienen que buscar la vida es muy diferente, sus objetivos también, por tanto los mensajes que necesitan y la manera de orientar y de trabajar con unos y otros necesariamente ha de ser distinta.
  2. Para muchas de estas personas, antes que desarrollar o fortalecer las “competencias líquidas” de esta sociedad gaseosa, necesitan fortalecer las sólidas. Ser más creativo en un contexto de precariedad puede servir para buscarte mejor la vida y eternizar tu maestría en ser un “busca vidas”, no en tener un trabajo y una vida más digna (lo que quiera que ello signifique). Terminar la ESO (mejor si no es en un colegio gueto, claro), la FP o la Universidad, conocer a fondo un oficio y aprender a ejercerlo bien y con profesionalidad son cuestiones sólidas y por tanto básicas y mucho más útiles para encontrar un trabajo y dar un salto cualitativo en la propia situación vital y en la de la familia a la que perteneces. Hay, además, en este afán por entrenar y educar las competencias líquidas confusiones conceptuales y debilidades metodológicas varias, así como una falta de conocimiento de los principios del aprendizaje y el comportamiento humano, pero esto es harina de otro costal.
  3. Todos somos una persona y muchos personajes a la vez. No tratamos con trabajadores o buscadores de empleo, ése será tan solo uno de los papeles/personajes que les toca jugar a nuestros participantes en su día a día. Algunos de éstos “personajes” ayudarán al “yo” que busca trabajo, otros en cambio pueden ir en la dirección contraria y suponer un gran obstáculo. Conocer bien a la persona y las distintas obras que representa nos pueda dar pistas muy útiles acerca de las probabilidades de adherencia y éxito de las acciones que les proponemos. Distinguir la persona de los personajes que representa nos ayuda a tomar perspectiva y entender mejor los cómos y porqués de nuestros usuarios.
  4. No siempre es lo más útil tratar de ayudar con discursos y formaciones modernas y maravillosas pero descontextualizadas a según qué entornos/personas. Para nómadas, resilientes, expertos en economía colaborativa y supervivientes en entornos VUCA, muchos de los usuarios de la Fundación Secretariado Gitano con los que trabajo o muchos de los participantes de cursos de la Cruz Roja en los que colaboro. A poco que se conocieran sus historias de vida, nadie pondría en duda su resiliencia ni su capacidad para mantenerse a flote en una realidad hostil, cambiante, compleja, ambigua e incierta. En muchas ocasiones esas habilidades las tienen -gracias a ellas logran seguir adelante a pesar de los pesares-, lo que necesitan es otro contexto en el que esas habilidades tengan una dirección y un sentido nuevo. Les sobran estereotipos y discursos fáciles de explicar, les falta un contexto de igualdad que les permita, al menos, #partirdecero.  Porque sus realidades pueden ser distintas a las de la mayoría, pero sus derecho no.
  5. Necesitamos entidades y profesionales muy bien formados, al día de las tendencias del S.XXI, que conozcan bien adonde apunta el futuro global, pero que tengan a la vez un fuerte compromiso social, que no cierren los ojos ante cuestiones estructurales relacionadas con la desigualdad y los derechos humanos y que atiendan y aprendan, pero siempre con espíritu crítico, de los modelos cool de orientación y desarrollo personal más de moda, vestidos éstos no pocas veces de un cientifismo y mentalismo poco serio y de una facilona psicología positiva demasiado individualista y superficial.

 

En fin, antes que con las empresas, la orientación laboral tiene que ver con personas viviendo en un contexto, y esto a veces se nos olvida. Además de conocer a fondo nuestro entorno laboral y todas las herramientas útiles para el magnífico trabajo de ayudar a las personas a mejorar su buena vida, las orientadoras/es deberíamos ser expertos en personas, en comportamiento humano, lo que significa ser capaces de entender esos comportamientos, compromisos, éxitos y fracasos en el contexto (laboral, personal y biográfico) en el que ocurren. Sólo así podremos dar una respuesta y una ayuda ajustada y útil a cada uno de ellos. En este conocimiento cercano y contextualizado se esconde nuestra gran ventaja sobre las grandes -pero demasiado lejanas a veces- estrellas del coaching y los recursos humanos.

Y esto a veces se nos olvida.

 

Nota: La Magdalena acoge el barrio árabe y parte de la antigua judería giennense. Entre otros puntos de interés, y que por sí solos merecen una escapada, están sus fabulosos Baños Árabes. Un barrio tranquilo y acogedor por donde perderse a pasear. Tradicionalmente es una zona que ha acogido a una población tan amable, como desfavorecida económica y socialmente, con una alta tasa de desempleo y absentismo escolar.

Sobre orientación y consultoría.

El pasado 27 de julio participé en la Jornadas de Empleo y Marca Personal que organizó la II Lanzadera de Empleo de Andújar. Aquí dejo algunas reflexiones al hilo de la pequeña charla que hice: “optimismo para cobardes: Instrucciones de uso para buscadores de empleo”

La orientación profesional y la consultoría son a veces ese terreno líquido e incierto en el que personas de ciencia hablan de empresa, exitosas emprendedoras de educación y desarrollo personal o managers y coachs de aprendizaje, de cambio, motivación, felicidad,…

Todo ello suele ofrecerse empaquetado en un discurso atractivo, con relatos bien contados y bien hechos (en el sentido de ser atractivos para una amplia mayoría), sin embargo muchos de ellos suelen ofrecer cómos y porqués bastante simples y reduccionistas, con explicaciones mecánicas y descontextualizadas alejadas de la compleja realidad y con un lenguaje que encaja muy bien con la manera común de entender el mundo y el comportamiento humano, que suele ser bastante dualista (mente-cuerpo), lineal y mecanicista (causa-efecto). Tal vez por ello y por esta cultura de la inmediatez, del todo a 100 y de lo fácil y rápido tienen tanto impacto muchos de estos mensajes ya no sólo en el ámbitos profesional de la empresa, la orientación o la consultoría, también en el lenguaje ordinario, en la manera de hablar -y por tanto de pensar, de relacionarnos o de actuar-  de la mayoría de los que estamos.

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No ha de extrañar por tanto que expresiones como resilencia, inteligencia emocional, empoderamiento, desaprendizaje, aprender a aprender, motivación, zona de confort, etc. sean de uso cotidiano más allá de los ámbitos en los que éstas se inventaron. Es el triunfo de un lenguaje, que es un producto de consumo en sí mismo y que llevará por tanto a buscar y demandar un tipo determinado de bienestar, de salud, de educación, de orientación, de formación de profesionales, de gestión de recursos humanos,…

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No hablo aquí con ironía, crítica velada alguna o sugerencia oculta de conspiraciones extrañas de un tipo de profesionales o de poderosos lobbies del liberalismo o la “happiología”. La extensión de estos relatos a los distintos ámbitos públicos y privados de la sociedad ocurre principalmente de manera natural y orgánica porque funcionan en el contexto biográfico, verbal y social en el que estamos. Por tanto de manera espontánea y sin intención, muchos profesionales – muy bien reputados muchos de ellos- pudieran caer en una simple, pero a la vez atractiva, venta de humo, nada que debiera extrañarnos en una sociedad gaseosa como la que nos habita.

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Nada se debería reprochar por tanto a la mayoría (empleados, padres, buscadores de empleo,…) que acaban integrando estos conceptos en sus conversaciones cotidianas y su manera de actuar, trabajar y de explicar (o tal vez justificar, que es bien distinto) su propio comportamiento y el de los demás.  Sí deberíamos sin embargo exigir a docentes, formadores, consultores, profesionales de recursos humanos, coach, periodistas ,… una mejor especialización, mayor base científica y rigor conceptual a la hora de ejercer su trabajo, escribir o divulgar sobre estos temas. Deberían reconocer que más allá de su sentido metafórico, muchos de estos términos no tienen un referente independiente con una base científica rigurosa ni seria. Que el uso que se hace de muchos de estos “nuevos” términos, ofreciéndolos como factores determinantes y causales del comportamiento humano o las organizaciones, no son más que mera tautología, descripciones convertidas en explicaciones causales que nada explican. Que pueden ser conceptos vacíos, que poco o nada nuevo aportan (porque ya se sabe: “lo nuevo no siempre es bueno y lo bueno no siempre es nuevo”) o que incluso pueden llegar a tener efectos contrarios a los que se desean o se predican si no se tienen en cuenta algunas cuestiones de tipo conceptual y contextual importantes. Pero éstas son ya asunto del siguiente post.

Cerebro, educación y prensa amarilla.

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Neuroeducación, una disciplina de todo a cien.

Pareciera que a veces los medios de comunicación serios no fuesen más que prensa amarilla cuando informan sobre noticias científicas, especialmente aquellas que tienen que ver con temas relacionados con la educación y la psicología. Me refiero a ejemplos como este, este, este o este.

En la mayoría de esos casos, a partir de estudios concretos de la fisiología y la estructura cerebral se habla con una seguridad pasmosa -poco propia de la prudencia que caracteriza a la ciencia- de infalibles conclusiones y consejos prácticos para padres, alumnado y docentes . A pesar de los problemas metodológicos y de diseño experimental , a pesar de los problemas de replicabilidad y de validez externa e interna que están demostrando tener muchos de estas investigaciones (por ejemplo aquí, aquí y aquí), y a pesar de los problemas epistemológicos de base que presentan (aquí o aquí), estos estudios tienen una gran difusión por parte de medios de comunicación globales de mucha influencia en nuestra sociedad. Al mismo tiempo estas noticias fortalecen neuromitos que suelen tener una gran aceptación y acogida entre la población general y entre padres, madres, psicólogos, educadores o maestros y otros profesionales que se dejan deslumbrar por la moda cool del cerebrocentrismo y que militan con entusiasmo en esa nueva ola, mas efectista que efectiva, empeñada en aplicar en las escuelas la neuroeducación, el coaching, el mindfullness, etc. tal y como lo cuentan en la prensa, confundiendo lo bueno con lo nuevo y la realidad con el deseo.

Al Cesar lo que es del Cesar.

No dudo de que muchos neurocientíficios sean magníficos profesionales, excelentes científicos y doctores llenos de buenas intenciones, y que realizan un trabajo importante. Pero creo que no pocas veces cuando hablan de educación se lían y  se precipitan cuando lanzan orientaciones prácticas y realizan algunas afirmaciones categóricas (a veces disparatadas y sin ningún apoyo en la evidencia) sobre cómo se debe enseñar en las escuelas. Los expertos en metodología y en educación son (o deberían ser) los profesores, y no los neurocientificos, ni los coach, ni los bioneuroeducadores, ni los expertos en mindfullness, en inteligencia emocional, ni los políticos, ni los oradores estrella,..

El cerebro no se emociona, ni recuerda, ni aprende, somos las personas las que lo hacemos. Claro, es necesario para ello una persona con un cerebro, pero también con unos sentidos, y una biografía y un contexto.

Esto no es negar la importancia y la necesidad de la neurociencia, es tan solo señalar que la educación, el aprendizaje, el comportamiento, las relaciones sociales, el arte, la creatividad,….. y la neurociencia implican niveles de estudio diferentes. No se invalidan por tanto una disciplina a la otra, simplemente están respondiendo a preguntas diferentes y los riesgos aparecen cuando se responde taxativamente desde la neurociencia a preguntas que deberían responder los profesionales de la enseñanza y el aprendizaje.

Que el cerebro humano no haya cambiado en los últimos 15000 años, como dice el Dr Francisco Mora, no quiere decir que no sean totalmente diferentes los niños del paleolítico a los del S.XXI. Posiblemente un neurocientífico al microscopio no sea capaz de distinguir el cerebro de un niño al de otro, ni sus imágenes en funcionamiento o su estructura, pero te aseguro que un buen profesor sí será capaz de diferenciarlos e incluso de adaptar con buen criterio su forma de enseñarles con dos métodos totalmente diferentes a pesar de que el cerebro sea exactamente el mismo.

De Mágico González a Bernini

Un nivel de conocimiento implica saber cómo funciona el cerebro humano, otro nivel diferente saber cómo aprendemos las personas. Se trata de dos conocimiento relacionados, pero requieren  análisis y respuestas desde campos verbales distintos. En última instancia, la física, la química y la biología están en la base de cualquier elemento de la naturaleza, de cualquier ser vivo o de cualquier comportamiento, sin embargo no podemos reducir, entender o explicar los cómo y los porqués de la música de Mozart, de los goles de Mágico Gonzalez, o del Rapto de Proserpina de Bernini tan solo en función de la ley de la gravedad, de las moléculas de carbono,  del adn o los circuitos neuronales de Mozart, de Mágico González o Bernini.

La neurociencia puede llegar a identificar inequívocamente cuánto tiempo y qué parte del cerebro se activa cuando un niño se emociona o atiende, pero esas imágenes no pueden explicar porqué el niño atiende o se emociona, ni la función o el significado de esa emoción o de un recuerdo para ese niño concreto. Esto requeriría un análisis contextual coherente que tenga en cuenta otras muchas variables y que ayude a darle sentido a esos datos neurológicos. Sin este análisis, leer las imágenes coloreadas del cerebro y derivar conclusiones tajantes para la educación puede ser poco más que leer los posos del café para interpretar la personalidad. Aconsejar, a partir de algunas observaciones realizdas en situaciones controladas, que las clases no deberían extenderse más allá de 10 minutos, no sólo refleja tener un gran desconocimiento de la educación y de lo que ocurre en  los salones de clase, sino que además es limitar las tremendas posibilidades de esos niños y sus cerebros.  Se puede ser un excelente neurocientífico y un pésimo profesor.

La necesaria paciencia de la ciencia y la medicalización de la educación.

No se trata de un enfrentamiento de una parte de la psicología-educación frente a la neuroeducación, hay reconocidos científicos del cerebro que se toman con mucha más parsimonia esto de sacar conclusiones precipitadas a la vida cotidiana y de hacer interpretaciones de sus hallazgos. Explica bien muchas de estas cosas la neurocientífica Molly Crockett en este TED.

Creo que se está “biologizando” y medicalizando demasiado la educación y el aprendizaje y creo que eso no es bueno. Creo que se trata de un reduccionismo mecanicista demasiado simple que no explica bien la complejidad multicausal del aprendizaje, del desarrollo y el comportamiento humano. Creo que los profes necesitamos una aproximación al tema menos cerebrocéntrica, basada en la evidencia y más humanista.


Nota: Si te interesa esto de la educación,  y el día 17 de marzo estás cerca de Bilbao, tal vez te resulte más útil acercarte a estas jornadas que muchos tratados sobre neuroeducación. Yo no me lo perdería, ¡mala suerte estar tan lejos!.

Lo difícil y lo complicado, retos de un plan de formación.

pexels-photo-71241Comencé hace seis meses a colaborar,junto con Juan Luis Hueso, con el Instituto Avanza en el diseño de un plan de formación para Quirónsalud. Se trata de un ambicioso proyecto, coordinado de manera excelente por Pablo Fernández Hontoria, que en su fase actual apunta a dos escenarios claves: por un lado al desarrollo de acciones formativas estandarizadas de “Trato y tratamiento” para todos los profesionales de primer contacto del grupo Quirónsalud, y en segundo lugar al entrenamiento y acompañamiento de un grupo de formadores internos especialistas en “Trato y tratamiento”.

Este proyecto planteaba desde el primer momento distintos retos. Apunto sólo dos de ellos:

Las verdaderas expertas. Los profesionales a los que se dirigen estas acciones formativas son en su gran mayoría profesionales (mujeres) con muchos años de experiencia en su trabajo. Si la palabra experto se deriva de la palabra experiencia, sin lugar a dudas son ellas las auténticas expertas en todo lo relacionado con el trabajo y la atención directa con personas. Entonces, ¿qué valor realmente  importante y diferencial podríamos aportar a profesionales con 6, 8, 14, 22 o hasta 33 años de experiencia?

Lo difícil y lo complicado. Diseñar y levantar un puente o un rascacielos es muy difícil, requiere mucho trabajo y dedicación hasta alcanzar el dominio de unos conocimientos muy específicos y una preparación previa muy profunda. En todos estos casos el buen trabajo realizado por buenos profesionales es admirable y nunca pasa desapercibido. En este tipo de trabajos, como diseñar el Golden Gate o la Pirámide Guiza, los profesionales que los realizan controlan prácticamente el 100% de las variables de las que dependen que esas construcciones se mantengan en pie y cumplan su función durante cientos o miles de años. Por el contrario, trabajar con personas es menos difícil, requiere una menor especialización preparación previa, sin embargo puede ser muy complicado. Su especial dificultad radica en que el comportamiento humano no tiene una naturaleza mecánica o computacional, con claras relaciones causa-efecto, sino que es una realidad multicausal, histórica, contextual y biográfica. Esto significa que las personas que trabajan con personas controlan un porcentaje muy pequeño de las variables que finalmente determinarán su conducta final. La carga de trabajo para poder dedicarle más o menos tiempo a cada persona, el  nivel de hostilidad/amabilidad, paciencia/impaciencia previo con el que llegan, la educación y buenas/malas maneras de cada cual, la preocupación, la ansiedad o el miedo ante una posible enfermedad, el tiempo de espera,… son todas ellas variables que afectan al trabajo con los pacientes y sus familiares y sobre los que las profesionales de primer contacto en un centro de salud tienen muy limitada (a veces ninguna) capacidad de control. Por otro lado en el contexto sanitario, estas funciones administrativas de atención a las personas son tan importantes como invisibles muchas veces.  ¿Qué consecuencias tiene esta “invisibilidad” y  falta de control sobre factores que tanto pueden afectar al resultado final del trabajo? ¿Cómo afecta este hecho a la motivación, y al (buen) trabajo de los profesionales?

Conscientes de esta realidad, en este punto se nos planteaba el segundo reto: ¿Cómo enfocar el diseño de nuestras acciones formativas teniendo en cuenta estas circunstancias, acogiendo sus razonadas -y muchas veces justas- quejas que seguro que aparecerían, sin quedarnos atascados en ellas, e incluso utilizarlas como impulso para (re)construir algunos mensajes poderosos? Y además, ¿Cómo lograrlo sin caer en la happiología fácil del positivismo individualista y el coaching de todo a 100, tan efectista pero a la vez tan poco efectivo?

La respuesta que finalmente dimos a estos retos se basó en analizar en términos de  experiencias formativas en lugar de en acciones formativas. Esto implicaba desplazar a los contenidos del centro de nuestro diseño para situar en el mismo a las personas que participarían, poner nuestras coordenadas en la escala de sus experiencias en los contextos profesionales y de vida cotidiana que les toca vivir cada día. Para hacerlo así hemos basado nuestro trabajo en tres pilares: Humildad, conversaciones y trabajo basado en valores.

Pero este es otro tema que seguiré contando otro día.

Estamos errando el disparo.

El jueves pasado Juan Luis Hueso y yo nos llevamos a nuestra criatura, Ideas Poderosas, a los previos del Foro de Emprendedores Lince 2015, que se celebrará el día 2 de diciembre.

Se organizaron esa mañana en IFEJA 5 mesas sectoriales diferentes (TIC, servicos, agroalimentario y comercio) y en cada una de ellas diferentes personas presentaban su propuesta  o algún aspecto de su empresa que quisieran dar a conocer ante representantes de entidades como la Asociación Cultural de Empresarios y Profesionales  PROA, la Universidad de Jaén, Caixa Bank o Caja Rural de Jaén -entre otras-. Todo ello con un formato ágil y dinámico: 5 minutos para presentar tu propuesta y 5 minutos para recibir preguntas.

Fue una buena experiencia, tuvimos la oportunidad de conocer buenas ideas  bien presentadas (de manera excelente algunas de ellas) por las personas que allí estuvieron. Disfrutamos y aprendimos.

Tras presentar nuestra idea y lanzar una propuesta final, nos preguntaron algo así: “después de vuestras acciones de formación, ¿qué hacéis para que el subidón de ánimo con el que salen los participantes se extienda en el tiempo y tenga efecto de vuelta a la vida y el trabajo cotidiano?” Fue una muy buena pregunta. Sin duda ésta es una de las claves de la formación y la consultoría. Más allá de todos los retos que esta pregunta plantea y de las posibles respuestas (respuestas que tienen que ver entre otras cosas con el enfoque ante el cambio, con un análisis funcional contextual e ideográfico de la situación que se desea cambiar, con los valores de la empresa -o sea de las personas en ella-, con el relato que sobre dichos problemas tienen las personas implicadas, con el uso de una metodología de aprendizaje experiencial basada en evidencias o con el uso planificado de las estrategias  de trasferencia adecuadas, etc.), como decía, más allá de lo apasionante que nos resulta reflexionar sobre estas cuestiones, la pregunta nos encantó.

Nos encantó porque es reflejo y resultado de lo que paso a paso, sesión a sesión, post a post, se está consiguiendo desde el trabajo de una gran número de consultores, formadores, psicólogos, coachs y neurothings: todas estas cosas consisten principalmente en generar ese “subidón”. Creemos que se empieza a recoger lo que se ha sembrado desde los fuegos de artificio, el buenismo y el positivismo sin piedad tan injustificado como jaleado desde una psicología y disciplinas afines -bajo nuestro punto de vista- mal entendidas.

La formación, la consultoría o la psicología son algo mucho más serio que tiene que ver con los principios del aprendizaje y análisis del comportamiento de las personas y de éstas en las organizaciones. Así, no tendría sentido darle entidad propia a la psicología positiva (¿donde está la negativa?), tiene sentido la psicología sería y bien hecha. Tampoco hemos descubierto nada diferencial o genuino y propio del coaching que aporte algo diferente a lo que ya se dice y se hace desde la psicología. Y así podríamos repasar otras “modas” de este tiempo excesivamente (mal) psicologizado.

No, no pensamos que la clave de la formación o el aprendizaje sea provocar ese “subidón” de autoestima, autoconfianza, automotivación (por nombrar sólo algunos de los componentes del parque móvil de la psicología). No es ese nuestro objetivo en las acciones que llevamos a cabo. Necesitamos la experiencia real, es decir también necesitamos la frustración, la vergüenza, el miedo, la derrota, los errores o exponernos a las propias limitaciones; y necesitamos tener muy claro nuestros motivos y nuestros valores y comprometernos seriamente con ellos. Es en el compromiso y el trayecto con esos valores donde se puede encontrar el sentido y la satisfacción personal/laboral de cualquier proceso de aprendizaje, y no en un optimismo infantil exacerbado ni en la tiranía de la felicidad como objetivo.

Estamos errando el disparo porque hemos equivocado el objetivo.

 

 

Publicación original: Ideas Poderosas

“Aprender Trabajando”. Sobre la diversidad escondida y otros miradas.

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Termino estos días un  proyecto que comencé hace 6 meses: “Aprender Trabajando”, de la Fundación Secretariado Gitano. Esta vez el nombre elegido no se trataba de una metáfora, ni un deseo, ni una manera de sonar bien y vender humo para atraer la atención de fondos europeos. “Aprender trabajando”, un título que simplemente describía lo que habría de ocurrir durante medio año,  la mejor manera de resumir seis meses en dos palabras.

Revisando el camino hecho, me quedo con algunos de las muchas cosas (re)aprendidas durante este tiempo:

La diversidad escondida. Si quieres dejar de tener claro qué (o cómo) son los gitanos, trabaja con ellos. Pude comprobar algo así en los proyectos que participé y en los que trabajé con personas con discapacidad. A su lado aprendí lo poco que comparten unos y otros más allá de la situación de desventaja y discriminación en la viven. Antes que a normalizar, con ellas aprendí la importancia de diversificar la discapacidad (y la normalidad). Esa misma disparidad de alegrías, de problemas,  de empujes, de debilidades, de  modos, de deseos, de intereses vitales, de necesidades, de motivos,…  la he encontrado en el grupo de personas gitanas con las que he trabajado.  Si quieres dejar de tener claro que son los gitanos, los negros, los refugiados iraníes,… si quieres romper prejuicios, actitudes y creencias infalibles, no leas los periódicos ni veas las noticias, mejor trabaja con ellos.

Educar la mirada. Creo que dudar un poco de nosotros mismos, desvelar esas diferencias y hacerlas evidentes en clase ha sido un punto fuerte de  nuestro grupo, y creo que de alguna manera nos ha hecho (al menos un poco) mejores. Ya puestos: mejores personas, pero también mejores gitanos. Esta experiencia era una buena ocasión para hacer que ocurrieran cosas: reír,  darnos apoyo, provocarnos, colaborar, enfadarnos, emocionarnos, hablar mucho, discutir, mostrar cada uno nuestras debilidades, etc.  Todo ello nos ha permitido representar, jugar y  conectar con lo que pasaba fuera de clase y ponernos las máscaras para (des)cubrirnos  y aprender más sobre quienes somos. Este era otro objetivo importante de nuestro proyecto: descubrirnos y dejarnos ver  para educar nuestra mirada y la de los que nos miran, más allá de nuestros/sus prejuicios y de las trampas del lenguaje que nos tienen atrapados.

Todo comienza mucho antes. Como un iceberg en el oceano, el éxito presente tiene una gran parte oculta en el pasado.  Hay demasiados proyectos y acciones de formación -algunas de ellas de fondos millonarios- más efectistas que efectivas, demasiado presas de la inmediatez y  sin una visión real del cambio que se ha de conseguir en las personas que van a participar y en los escenarios que habitan. “Aprender trabajando” sigue un modelo de formación que LA FSG y la Cruz Roja tienen la posibilidad de ir desarrollando y mejorando con cada edición, y por el que son felicitados por los responsables de recursos humanos de las empresas colaboradoras (Alcampo, Sprinter, Leroy Merlyn, C&A, Luis Piña S.A.,etc.) El punto de partida del  A.T. es el conocimiento real de la gente para la que trabajan y de sus entornos y una visión clara de lo que quieren conseguir.  El trabajo que los profesionales de cada dispositivo local desarrollan a partir de aquí es totalmente congruente con dichos valores y perspectiva. Dentro de ese trabajo juega un papel fundamental el proceso de selección personalizado que hacen de los candidatos y que ha demostrado ser excelente y una pieza clave del éxito del proyecto.  Los resultados conseguidos comenzaron antes de que empezara mi trabajo con el grupo.  Sin los valores, la estrategia de la Fundación y sin el trabajo del equipo de la FSG de Jaén, los resultados habrían sido otros.

Tres buenos ingredientes: poca “burocracia”, mucha autonomía y generosidad en red. Aun implicando unos procesos de control claros y definidos,  he tenido la sensación de que el modelo de formación y los proceso de gestión del Aprender Trabajando están más centrados en la personas que en la administración o en protocolos, formularios y reuniones interminables y poco útiles. Los tutores hemos tenido mucha autonomía, un margen amplio para tomar decisiones, diseñar actividades, experiencias y  materiales, o para decidir y gestionar los tipos de evaluación y seguimiento que veíamos más adecuados. Por otro lado, todas estas experiencias, materiales y propuestas creadas por cada dispositivo  se compartían a través de la nube (en G-drive y un grupo de google) entre todos los Aprender Trabajando que funcionaban a nivel nacional. Ojala el éxito del programa, su continuidad y los controles de calidad que pudieran estar por llegar no sacrifiquen esta libertad, los aciertos y los necesarios errores que se habrán de cometer. Es cierto que los controles y protocolos cerrados evitan desastres, pero también es cierto que en más ocasiones de las deseables fomentan la mediocridad.  Puedo asegurar que Aprender Trabajando, está muy lejos de ser una experiencia mediocre más.

11057521_10205761938906791_3261747285820073204_nMe quedo con estas y otras impresiones, pero sobre todo me quedo con la ambición por aprender y hacer las cosas bien que he podido ver en Nono, Lucía, Jose,  Sara, Jesús, Manoli, Juanjo e Israel  Durante 5 meses de prácticas en los Supermercados “masymas” no ha habido ni una sola queja o duda de su empeño y sus ganas de aprender  y de trabajar como verdaderos profesionales. Ya son 4 de ellos/as los que han sido contratados una vez finalizado el programa, y confío en que el resto estarán trabajando también dentro de pocas semanas.  Sé que han aprendido muchas competencias profesionales y que tienen las habilidades y la actitud necesarias para continuar aprendiendo y para  mantener su puesto de trabajo muchos años.  Ojalá no pierdan esta oportunidad, pero sobre todo, ojalá no pierdan nunca la certeza que han sentido durante estos meses de ser los protagonistas de sus propias circunstancias.

Consultoria y formación: retos y oportunidades

Cada nuevo curso, taller, experiencia formativa o de consultoría supone para nosotros un reto y una oportunidad.

EL RETO
En gran parte el reto tiene que ver con seducir sin vender humo, con conseguir que nuestros alumnos y clientes comiencen y terminen no sólo con ilusión, con buenas expectativas y con  la sensación de haber participado en una experiencia divertida, sino también que hayan conseguido un aprendizaje práctico y útil que suponga un cambio real en su manera de trabajar y/o de conocerse y convivir con ellos mismo y con los demás.

En Ideas Poderosas nos gusta pensar que cada participante después de nuestros cursos, talleres o experiencias siempre se llevan algo nuevo en sus manos, en su cabeza y en su corazón. Para ello  el planteamiento y diseño de cualquiera de nuestras actividades  tiene siempre su inicio más en las dudas que en las certezas. En cada una de las  acciones que diseñamos partimos de esta pregunta: ¿qué tiene que hacer (y este hacer tiene que ver tanto con eventos públicos como privados, es decir habilidades, actitudes, emociones, conceptos,…) o hacer de manera diferente  una vez que termine su experiencia con nosotros? Sin renunciar a el valor de lo subjetivo y los conocimientos tácitos, siempre intentamos responder a esta pregunta de manera concreta,operativa y refiriéndonos a resultados observables.

El planteamiento serio de esta cuestión es ante todo un ejercicio radical de empatía, un ejercicio de infidelidad, de desconectar de los valores, creenciasy experiencias propias para conectar con las de nuestros alumnos y clientes. Esto implica conocer lo mejor posible a las personas y las organizaciónes en las que trabajan, sus funciones en ella y el contexto en el que tendrán que aplicar los nuevos aprendizajes, conocer qué nuevas habilidades necesitan y para qué, de qué manera las podrán aplicar o cómo los nuevos aprendizajes mejorarán su satisfacción personal con su propio trabajo. En este juego de empatía, el marco relacional que forman las emociones-relaciones-valores será clave para responder con éxito todas estas preguntas.

LA OPORTUNIDAD
Cada curso, cada proyecto de consultoría, cada experiencia formativa supone para nosotros una oportunidad para disfrutar de lo que nos gusta hacer, para andar en los zapatos de nuestros alumnos,  para aprender y poner a prueba nuestro trabajo.  

En este sentido nos gusta plantear nuestros talleres y cursos como laboratorios, espacios en los que no sólo los participantes pueden poner a prueba en un contexto de seguridad nuevas habilidades, sino donde nosotros podemos ensayar nuevas actividades y testearlas para desechar unas e integrar otras en nuestros procesos de trabajo. Intentamos de esta manera dejar espacio a la serendipia y el aprendizaje de lo imprevisto y observar lo que ocurre en nuestras sesiones de trabajo, lo que hablan nuestros alumnos y clientes, sus éxitos y sus bloqueos mientras están poniéndose a prueba a ellos mismos y a nuestras propuestas.

Esto hace que cada acción sea una experiencia radicalmente diferente y que el diseño de cada taller vaya evolucionando, depurandose y enriqueciéndose desde la simplicidad gracias a estas pruebas y a la gran información que, aún sin saberlo muchas veces, nuestros alumnos y clientes nos dan. De esta manera talleres como el de storytelling o encuentra tu voz van creciendo y ganando en capacidad de adaptación y aplicación con distintos colectivos, propósitos y contextos.

Para Ideas Poderosas el primer semestre de 2015 ha estado  llenos de retos y oportunidades, pero sobretodo de personas con la inquietud de mejorar su trabajo y cambiar su realidad más inmediata que es la mejor manera, si no la única, de avanzar y cambiar el mundo.  

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Gracias a la UNIA, Jaén Acoge, al Aula Integral de Formación, a Andalucía Emprende y los CADE de Arjonilla-Pegalajar-Puente deGénave-Orcera, al Ayuntamiento de Torres, al Complejo Hospitalario Ciudad de Jaén, a la Escuela Arte Granada y Antares Consulting por los retos y las oportunidades que nos habéis ofrecido estos último meses.

“Consultoría y formación: retos y oportunidades” aparece primero en Ideas Poderosas.