¿De verdad podemos desaprender? (II)

 

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Hablábamos hace unos días en este post sobre el desaprendizaje y recogíamos algunas citas que explicaban o resaltaban la importancia del mismo. Terminamos preguntándonos: ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio? Intentemos hoy dar algunas humildes respuestas.

  1. El término “desaprendizaje” es un producto de nuestro tiempo y sus modas, una idea que encaja muy bien en un contexto social, laboral o educativo, ya casi más gaseoso que líquido, en el que el cambio parece ser lo único permanente, en el que todo se modifica o se evapora constantemente.
  2. El desaprendizaje y su mundo forman parte del mismo campo semántico de términos como competencias liquidas, knowmads, entornos VUCA, del agilismo o de esa idea no tan nueva y tan cacareada por muchos innovadores y expertos en educación de que “estamos preparando a los estudiantes de hoy para trabajos que aún no se han inventado”, por lo que el aprendizaje tal y como se ha entendido hasta ahora debería cambiar, pasando así a un segundo plano aspectos como la memorización o los contenidos. Un escenario educativo y laboral donde parece más importante y vital la adaptabilidad que el conocimiento.
  3. Desde la psicología, ni conceptual ni científicamente este término se sostiene. Las personas no desaprendemos, las personas simplemente no dejamos de aprender. En este proceso habrá aprendizajes, que dejarán de ser funcionales, comportamientos que dejarán de sernos útiles porque el contexto en el que aparecen y las consecuencias que provoca en su entorno se modifican. En ese punto esas mismas conductas cambian su función, su utilidad, su relevancia o su significado. Es entonces el momento de  aprender nuevos repertorios o de afinar viejas conductas y enriquecerlas con nuevos matices. Hoy en día, en un contexto social y laboral mucho más cambiante, la rapidez a la hora de adaptar nuestro repertorio y actuar ante las nuevas demandas es más importante que en el “viejo” escenario, mucho mas estable y predecible. Nada más (y nada menos) que eso, pero nada de nuevos procesos de desaprendizaje.
  4. Parece por tanto que hablar de desaprender sería tan absurdo como hablar de desevolucionar. Filogenéticamente nuestra especie ha dejado de hacer muchas cosas que en otros momentos fueron vitales para su supervivencia: hemos perdido la capacidad prensil de los dedos de los pies, incluso algunos bebes nacen ya sin apéndice, o tal vez en futuras generaciones comience a desarrollarse de manera desproporcionada el dedo pulgar. Nada de esto significa que hemos desevolucionado. Significa que evolucionar consiste en  eso mismo. Desaprender, en definitiva, parece no ser más que una manera metafórica y atractiva de decir que es conveniente no dejar de adaptarnos y por tanto de aprender. Que tenemos que  ser sensibles a las claves contextuales cambiantes y ajustarnos a ellas, siendo esto importante tanto en el plano personal como en el laboral o el educativo. Más allá de esto, por más artículos que se hayan escrito sobre desaprendizaje, por mas expertos educativos, divulgadores científicos o eminentes profesores de escuelas de negocios que hablen de ello, no se está diciendo nada nuevo; si acaso se está generando mucho ruido (y pocas nueces) y confusión tal vez innecesaria.
  5. A nivel práctico este termino carece de utilidad, y bajo determinadas circunstancias pudiera ser contraproducente. Carece de utilidad en el sentido de que no es más que un termino descriptivo, que nada nuevo aporta ni a nivel conceptual ni práctico, y que ademas no tiene interés explicativo alguno. La explicación consistiría en la especificación de las variables de control, de las condiciones de las que depende ese desaprendizaje. En este caso no se  describen los factores que intervienen para que las personas tengamos dificultad en “darnos cuenta” que lo que antes funcionaba ya no nos funciona y que por tanto es conveniente actuar de nuevas maneras y aplicar nuevas estrategias. Le decimos a nuestras trabajadoras, alumnos o a las jóvenes que buscan empleo que una clave muy importante consiste en desaprender, pero no nos dicen qué podemos hacer como trabajadores, orientadoras, padres o maestras para hacer más probable que nuestros alumnos, orientados, o nosotros mismos, avancemos sustituyendo viejos repertorios por otros nuevos.
  6. “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”  (E. Punset) ¿Frase afortunada o elogio de la ignorancia? Conozco contextos educativos y grupos de alumnos y buscadores de empleo en los que predicar esto puede ser incluso un inconveniente para su educación, su aprendizaje o su desarrollo profesional. Se resaltan las ventajas y lo imprescindible que resultan las llamadas competencias de S.XXI (como el desaprendizaje, la creatividad o el pensamiento crítico) a la vez que se omite que a mayor conocimiento, mejor y más grande adaptabilidad, que a mayor conocimiento más creatividad, mejor pensamiento crítico y hasta, si diéramos por válida su existencia, que a mayor conocimiento, mayor y mejor desaprendizaje. Ignorar esto no sólo es hacerle un flaco favor a muchos jóvenes que preferirán discursos fáciles que pasen de puntillas por la importancia del esfuerzo, además es un relato elitista y que tiende a perpetuar y aumentar las diferencias sociales. Frente a estos relatos a medias que ignoran la importancia del conocimiento, la evidencia del Efecto Mateo.

Hasta aquí algunas ideas que me hacen pensar en el desaprendizaje más como una impostura que como un concepto serio y útil. Intentemos ahora dar un paso más y, reconociendo la importancia que tiene el aprendizaje continuo y el no quedarnos atascados en viejos patrones en un escenario tan cambiante como el actual, analicemos los factores de los que depende esta rigidez.  En otras palabras, además de buenos consejos y discursos motivacionales, ¿qué podemos hacer los/as orientadores, docentes, consultores, padres, y madres,…  para facilitar esta sensata flexibilidad?

Pero esto es ya otro cantar, y lo dejamos para el siguiente post.

¿De verdad podemos desaprender? (I)

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Hablábamos hace unos meses en otro post de cómo ha triunfado un tipo de lenguaje “cool” en el entorno de la educación, el coaching, la orientación o de los recursos humanos y cómo, más allá de los ámbitos profesionales donde se generó, se ha extendido al lenguaje común de la vida cotidiana y se ha transformado en un producto de consumo en sí mismo.

Me estoy refiriendo a términos como estilos de aprendizaje, inteligencia emocional, aprender a aprender o desaprendizaje, entre otros conceptos tan nombrados como infecundos y muy utilizados desde disciplinas como el coaching, las pedagogías innovadoras o la neuroeducación.

No es ésta una cuestión baladí por cuanto este nuevo lenguaje configura una manera  de pensar(nos) y de valorar cuestiones claves del mundo educativo, de la formación o de la orientación y el empleo, y por tanto supone un posicionamiento y una manera de actuar como profesionales y como actores de estos ámbitos.

Quisiera detenerme hoy en uno de estos términos que siempre me ha llamado la atención: desaprender. Un millón doscientos veinte mil resultados me devuelve google en 0,58 segundos si tecleo “desapender”  (eso sí, 4 resultados si lo tecleamos en la búsqueda general de catálogo de la biblioteca de la Universidad de Granada, o 266 en la de la Complutense de Madrid). Una palabra de éxito sin duda, con gran aceptación y uso entre psicólogos, expertos en neuro-nonsense, coaches, consultores, expertos en educación o gurús de los recursos humanos.

Pero, ¿qué hay realmente detrás del término “desaprendizaje”? No nos dejemos deslumbrar por la seducción de las palabras y analicemos hasta qué punto lo que quiera que sea desaprender  aporta realmente algo nuevo a lo que ya se conocía sobre el aprendizaje y hasta dónde implica alguna nueva metodología o ventaja innovadora para las profesionales que enseñan, orientan y apoyan, o para aquellos que buscan formarse, y avanzar profesional y personalmente o encontrar y mantener un empleo.

Veamos primero  algunas afirmaciones y explicaciones sobre el desaprendizaje y su importancia en el mundo actual. En absoluto se pretende hacer un análisis exahustivo del término, tan solo tomar breves recortes de entrevistas o entradas de blogs y artículos que fácilmente se pueden encontrar en páginas webs de entidades privadas y públicas, de medios de comunicación o de profesionales y expertos varios. Aquí van:

“En la era del conocimiento ya nos es suficiente con aprender a aprender. Se hace imprescindible desaprender para dar cabida a nuevos procesos mentales, a nuevas destrezas, a nuevos retos. Sólo desaprendiendo serás capaz de ver la forma que tienes de enseñar desde otra perspectiva, una perspectiva alejada de prejuicios y viejos clichés” (entrada completa).

“Desde la Neurociencia aplicada a la Educación se establecen varias fases de desaprendizaje que recoge la coach Fabiana Andrea Mendez en la web argentina Encontradores. (…) La necesidad de desaprender va más allá del ámbito laboral y de la creatividad: en un mundo que cada vez camina más rápido, todas las estructuras, incluidas las mentales, están en pleno cambio y adaptarnos requiere que también lo hagamos a nivel personal. No solo ha cambiado la forma de trabajar, también lo ha hecho la manera de relacionarse con otros y la concepción del mundo en general. Para adaptarse a los cambios, sean laborales o personales, es preciso, por tanto, que las personas aprendan a desaprender” (entrada completa).

“A mi entender, desaprender debe llevar implícitos en su definición los conceptos de crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad…” (entrada completa)

Aunque, probablemente, entre las ideas sobre el aprendizaje que más difusión han conseguido destacan estas dos:

 “(…) casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “Desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas” (De Eduardo Punset, leído aquí)

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender” (Se trata de una frase que, aunque comúnmente es atribuida al periodista y escritor estadounidense Alvin Toffler, es una idea original del psicólogo Herbert Gerjuoy)

¿Cómo rechazar un término tan sugerente y unido a conceptos como crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad,…? Sin embargo,  más  allá de su validez como metáfora, ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio?

De ello hablaremos en el siguiente post.

 

La imagen es un detalle de “La escuela de Atenas”, de Rafael. Uno de los fresco de las estancias de Rafael, ubicadas en el Palacio Apostólico de la Ciudad del Vaticano.

Aristóteles para coaches.

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Siendo uno de los principales papeles del coach el de “facilitador que ayuda a encontrar respuestas y liberar el potencial que las personas llevan, aveces sin saberlo, en su interior”. Y siendo este discurso de las potencialidades, de las capacidades y el dentro/fuera un relato muy extendido y entendido de manera literal, convendría releer y recordar de cuando en cuando estas cosas.

Coaching y Aristóteles

Nota: El texto es parte de la ponencia del profesor Marino Pérez Álvarez en las V Jornada Psicología y Coaching.

 

 

Sobre orientación y consultoría.

El pasado 27 de julio participé en la Jornadas de Empleo y Marca Personal que organizó la II Lanzadera de Empleo de Andújar. Aquí dejo algunas reflexiones al hilo de la pequeña charla que hice: “optimismo para cobardes: Instrucciones de uso para buscadores de empleo”

La orientación profesional y la consultoría son a veces ese terreno líquido e incierto en el que personas de ciencia hablan de empresa, exitosas emprendedoras de educación y desarrollo personal o managers y coachs de aprendizaje, de cambio, motivación, felicidad,…

Todo ello suele ofrecerse empaquetado en un discurso atractivo, con relatos bien contados y bien hechos (en el sentido de ser atractivos para una amplia mayoría), sin embargo muchos de ellos suelen ofrecer cómos y porqués bastante simples y reduccionistas, con explicaciones mecánicas y descontextualizadas alejadas de la compleja realidad y con un lenguaje que encaja muy bien con la manera común de entender el mundo y el comportamiento humano, que suele ser bastante dualista (mente-cuerpo), lineal y mecanicista (causa-efecto). Tal vez por ello y por esta cultura de la inmediatez, del todo a 100 y de lo fácil y rápido tienen tanto impacto muchos de estos mensajes ya no sólo en el ámbitos profesional de la empresa, la orientación o la consultoría, también en el lenguaje ordinario, en la manera de hablar -y por tanto de pensar, de relacionarnos o de actuar-  de la mayoría de los que estamos.

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No ha de extrañar por tanto que expresiones como resilencia, inteligencia emocional, empoderamiento, desaprendizaje, aprender a aprender, motivación, zona de confort, etc. sean de uso cotidiano más allá de los ámbitos en los que éstas se inventaron. Es el triunfo de un lenguaje, que es un producto de consumo en sí mismo y que llevará por tanto a buscar y demandar un tipo determinado de bienestar, de salud, de educación, de orientación, de formación de profesionales, de gestión de recursos humanos,…

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No hablo aquí con ironía, crítica velada alguna o sugerencia oculta de conspiraciones extrañas de un tipo de profesionales o de poderosos lobbies del liberalismo o la “happiología”. La extensión de estos relatos a los distintos ámbitos públicos y privados de la sociedad ocurre principalmente de manera natural y orgánica porque funcionan en el contexto biográfico, verbal y social en el que estamos. Por tanto de manera espontánea y sin intención, muchos profesionales – muy bien reputados muchos de ellos- pudieran caer en una simple, pero a la vez atractiva, venta de humo, nada que debiera extrañarnos en una sociedad gaseosa como la que nos habita.

Optimismo para cobardess

Nada se debería reprochar por tanto a la mayoría (empleados, padres, buscadores de empleo,…) que acaban integrando estos conceptos en sus conversaciones cotidianas y su manera de actuar, trabajar y de explicar (o tal vez justificar, que es bien distinto) su propio comportamiento y el de los demás.  Sí deberíamos sin embargo exigir a docentes, formadores, consultores, profesionales de recursos humanos, coach, periodistas ,… una mejor especialización, mayor base científica y rigor conceptual a la hora de ejercer su trabajo, escribir o divulgar sobre estos temas. Deberían reconocer que más allá de su sentido metafórico, muchos de estos términos no tienen un referente independiente con una base científica rigurosa ni seria. Que el uso que se hace de muchos de estos “nuevos” términos, ofreciéndolos como factores determinantes y causales del comportamiento humano o las organizaciones, no son más que mera tautología, descripciones convertidas en explicaciones causales que nada explican. Que pueden ser conceptos vacíos, que poco o nada nuevo aportan (porque ya se sabe: “lo nuevo no siempre es bueno y lo bueno no siempre es nuevo”) o que incluso pueden llegar a tener efectos contrarios a los que se desean o se predican si no se tienen en cuenta algunas cuestiones de tipo conceptual y contextual importantes. Pero éstas son ya asunto del siguiente post.

Lo difícil y lo complicado, retos de un plan de formación.

pexels-photo-71241Comencé hace seis meses a colaborar,junto con Juan Luis Hueso, con el Instituto Avanza en el diseño de un plan de formación para Quirónsalud. Se trata de un ambicioso proyecto, coordinado de manera excelente por Pablo Fernández Hontoria, que en su fase actual apunta a dos escenarios claves: por un lado al desarrollo de acciones formativas estandarizadas de “Trato y tratamiento” para todos los profesionales de primer contacto del grupo Quirónsalud, y en segundo lugar al entrenamiento y acompañamiento de un grupo de formadores internos especialistas en “Trato y tratamiento”.

Este proyecto planteaba desde el primer momento distintos retos. Apunto sólo dos de ellos:

Las verdaderas expertas. Los profesionales a los que se dirigen estas acciones formativas son en su gran mayoría profesionales (mujeres) con muchos años de experiencia en su trabajo. Si la palabra experto se deriva de la palabra experiencia, sin lugar a dudas son ellas las auténticas expertas en todo lo relacionado con el trabajo y la atención directa con personas. Entonces, ¿qué valor realmente  importante y diferencial podríamos aportar a profesionales con 6, 8, 14, 22 o hasta 33 años de experiencia?

Lo difícil y lo complicado. Diseñar y levantar un puente o un rascacielos es muy difícil, requiere mucho trabajo y dedicación hasta alcanzar el dominio de unos conocimientos muy específicos y una preparación previa muy profunda. En todos estos casos el buen trabajo realizado por buenos profesionales es admirable y nunca pasa desapercibido. En este tipo de trabajos, como diseñar el Golden Gate o la Pirámide Guiza, los profesionales que los realizan controlan prácticamente el 100% de las variables de las que dependen que esas construcciones se mantengan en pie y cumplan su función durante cientos o miles de años. Por el contrario, trabajar con personas es menos difícil, requiere una menor especialización preparación previa, sin embargo puede ser muy complicado. Su especial dificultad radica en que el comportamiento humano no tiene una naturaleza mecánica o computacional, con claras relaciones causa-efecto, sino que es una realidad multicausal, histórica, contextual y biográfica. Esto significa que las personas que trabajan con personas controlan un porcentaje muy pequeño de las variables que finalmente determinarán su conducta final. La carga de trabajo para poder dedicarle más o menos tiempo a cada persona, el  nivel de hostilidad/amabilidad, paciencia/impaciencia previo con el que llegan, la educación y buenas/malas maneras de cada cual, la preocupación, la ansiedad o el miedo ante una posible enfermedad, el tiempo de espera,… son todas ellas variables que afectan al trabajo con los pacientes y sus familiares y sobre los que las profesionales de primer contacto en un centro de salud tienen muy limitada (a veces ninguna) capacidad de control. Por otro lado en el contexto sanitario, estas funciones administrativas de atención a las personas son tan importantes como invisibles muchas veces.  ¿Qué consecuencias tiene esta “invisibilidad” y  falta de control sobre factores que tanto pueden afectar al resultado final del trabajo? ¿Cómo afecta este hecho a la motivación, y al (buen) trabajo de los profesionales?

Conscientes de esta realidad, en este punto se nos planteaba el segundo reto: ¿Cómo enfocar el diseño de nuestras acciones formativas teniendo en cuenta estas circunstancias, acogiendo sus razonadas -y muchas veces justas- quejas que seguro que aparecerían, sin quedarnos atascados en ellas, e incluso utilizarlas como impulso para (re)construir algunos mensajes poderosos? Y además, ¿Cómo lograrlo sin caer en la happiología fácil del positivismo individualista y el coaching de todo a 100, tan efectista pero a la vez tan poco efectivo?

La respuesta que finalmente dimos a estos retos se basó en analizar en términos de  experiencias formativas en lugar de en acciones formativas. Esto implicaba desplazar a los contenidos del centro de nuestro diseño para situar en el mismo a las personas que participarían, poner nuestras coordenadas en la escala de sus experiencias en los contextos profesionales y de vida cotidiana que les toca vivir cada día. Para hacerlo así hemos basado nuestro trabajo en tres pilares: Humildad, conversaciones y trabajo basado en valores.

Pero este es otro tema que seguiré contando otro día.

Humildad y confianza: apuntes sobre un nuevo proceso de consultoría

Váyanse a descansar un rato y después vengan y me sacan de aquí.

Mañana comenzamos junto con Aula Integral de Formación un nuevo proceso de formación y consultoría con Hornipán Rangel, una empresa panificadora con sede en Bailén (Jaén) que, con un equipo de 45 personas, amasa diariamente 14 toneladas de harina y lleva su pan desde Barcelona hasta Algeciras. Detrás de Hornipán Rangel hay una historia (o mejor muchas historias) apasionante, una historia de mucho insomnio desesperado pero a la vez creativo, de mucho trabajo, innovación y de pequeñas y grandes conquistas, pero también una historia llena de derrotas memorables, de las que le hacen a uno mismo y a sus proyectos crecer y desarrollar autenticidad y un carácter propio.
Como siempre hacemos, antes de comenzar con el diseño de la acción formativa mantuvimos una entrevista con el gerente de la empresa, Alfonso Rangel. Se trataba de conocer las instalaciones y el proceso de trabajo in situ, conocer los valores que van en el adn de la historia de la empresa y que Alfonso quiere que corran por las venas y las relaciones de sus trabajadores/as, conocer la manera que tiene de comunicar y comunicarse con/entre ellos/as, acercarnos desde sus zapatos al tipo de conflictos y problemas que se dan entre ellos y las emociones que estas situaciones despiertan en él y en todo el equipo. En definitiva se trataba de hacer un análisis funcional de las relaciones y las situaciones “conflictivas” que en ocasiones suceden y de las interpretaciones que él hace acerca de porqué ocurren las mismas.
Según  observamos en nuestra visita y según  nos contó en la entrevista no es una empresa con frecuentes o intensos problemas entre sus trabajadores, ni tampoco interfieren estas relaciones de manera significativa y sistemática en el rendimiento ni la producción; tampoco está pasando por momentos de pérdidas o reducción de beneficios, más bien al contrario. Sin embargo, Alfonso de alguna manera quiere hacerles pensar sobre el ambiente emocional en el que trabajan, sobre “la confianza y la humildad en el trabajo” (son palabras suyas), sobre la cercanía, la cooperación y la empatía que existe entre ellos y cómo estos aspectos les puede afectar no sólo a su rendimiento, sino también a su manera de trabajar “a gusto” y de sentirse satisfechos de su trabajo y del equipo al que pertenecen.
Ya tenemos todo listo, mañana en las geniales instalaciones del Parque Científico y Tecnológico GEOLIT comenzamos con la primera de las tres sesiones que tendremos con la plantilla de trabajadores de la empresa con el fin de generar una experiencia compartida alejada del contexto laboral habitual. Pocas explicaciones y muchas conversaciones a partir de diversas actividades que provoquen lo mejor y lo peor de cada uno de ellos y que nos permitirán establecer equivalencias con las situaciones y comportamientos que ocurren de manera natural en su trabajo.

Nota:

El cercano 16 de noviembre hará 30 años que Omayra Sánchez Garzón, una niña de 13, moría víctima del volcán Nevado después de tres días atrapada en el lodo y los restos de su propia casa. Tras horas de trabajo de los bomberos y especialista que trataban de ayudarla a salir, la niña aún atrapada les dijo: “Váyanse a descansar un rato y después vengan y me sacan de aquí”.
Pocos ejemplos de humildad y confianza más  profundos que este me vienen ahora a la cabeza. Por eso la recordaremos mañana y le contaremos su historia al grupo, la mayoría de ellos tal vez nunca hayan oído hablar de Omayra, muchos de ellos no habían nacido aún. Creemos que será positivo llenar de contenido y referentes reales palabras como humildad y confianza, e imaginar cómo sería trabajar (o vivir) si fuésemos capaces de actuar de esa manera. Con humildad y confianza.

Publicación original en Ideas Poderosas

De la psicología clínica a la consultoría

nicolas-bouvier-1Tras doce años trabajando full time como psicólogo clínico es difícil aterrizar en la formación y la consultoría dejando a un lado experiencias, aprendizajes y perspectivas de ese tiempo. En Ideas Poderosas sabemos que este recorrido es una de las cosas que nos hace darle un matiz diferente a nuestra manera de diseñar nuestras acciones, de trabajar y de relacionarnos con nuestros clientes.

Conforme vamos completando proyectos nos vamos haciendo más conscientes de estas conexiones entre la clínica y la consultoría y la formación, conexiones que están más en los métodos y los conceptos que en los contenidos y los objetivo del ejercicio de la psicoterapia con nuestro principal trabajo a día de hoy. A lo largo de este tiempo hemos ido recogiendo -y así seguimos- estas equivalencias, esas maneras de hacer enraizadas en nuestros personajes de psicólogos clínicos que suelen aparecer de manera espontánea en nuestro trabajo actual, e intentamos sistematizarlas e integrarlas en una manera de trabajar más estratégica e intencionada dentro de nuestro papel como consultores y docentes.

Llegados a este punto, y como manera de ayudarme a organizar estas ideas, me propongo reflexionar en voz alta en una serie de…

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