Formateate con Garantía, trabajar a corazón abierto.

infografia formateate 2018Acabo de finalizar un nuevo Proyecto con la Fundación Secretariado Gitano: Formatéate con Garantía. Un programa de formación con prácticas en empresas en el que han participado 10 jóvenes en distintos sectores y en el que, a las 2 semanas de haber terminado, la mitad de ellos ya han conseguido un contrato de trabajo. Más allá de los detalles y resultados del programa (que se pueden ver en la infografía), una vez que todo ha pasado y estando toda la documentación terminada y lista, siempre me gusta hacer una breve parada y pensar acerca de mi experiencia: ¿cuáles pueden haber sido algunas de las claves para que haya funcionado bien?, ¿qué valores añadidos tiene?, ¿qué me aporta como formador, tutor y consultor para futuras experiencias?,… De entre todas las notas que han surgido destacaré 5 de ellas: La importancia de la selección previa, trabajar con respeto y con el corazón abierto, fidelizar a las empresas colaboradoras, romper estereotipos, lo espectacular y lo cotidiano (o la gestión del talento interno). Para no hacer demasiado larga la entrada, hoy comento de manera breve las tres primeras.

  1. La importancia de la selección previa. Para formar parte del grupo de 10 jóvenes que participarían en nuestro “Formatéate con Garantía”, un grupo amplio de usuarios completaron 20 horas de talleres y pasaron por un proceso de selección, que no sólo les aportaba a ellos una base de competencias laborales y personales mínimas, si no que además nos permitía a nosotros verlos actuar en un contexto parecido en algunos aspectos al que deberían de enfrentarse en caso de ser seleccionados. Esto implica estar apoyado de un equipo de prospectores y orientadores/as con una gran experiencia, que conocen muy bien a las personas con la que trabajan, más allá de su formación, de sus curriculums o de la literalidad de sus  porqués.
  2. Trabajar con respeto y el corazón abierto. Trabajar con respeto supone tratar a los participantes de igual a igual, tener un trato amable con ellos, evitar el daño, el sarcasmo y la burla más o menos velada. Pero el respeto implica también trabajar sin prejuicios, observar y hacerlos conscientes de lo que ocurre en cada momento teniendo en cuenta el contexto y los efectos que puede tener su comportamiento sobre sobre ellos mismos y sobre otros (clientes, compañeros de trabajo, compañeros de curso, la reputación de la misma FSG). Porque los respeto y confío en lo que son capaces de hacer les exijo al máximo; porque los respeto no puedo engañarles diciéndoles que será suficiente con cumplir los mínimos o que bastará con tener una buena actitud para conseguir su/nuestro objetivo. Por su parte, tener el corazón abierto supone ser generoso, servicial, “enfrentarse” a ellos -si es necesario- pero hacerlo de forma cálida, sin juzgarlos y apoyándolos con coraje cuando se les presente alguna dificultad. Implica mostrarse vulnerable, asumir riesgos abriéndote a tu grupo, dándote a conocer más allá de tus máscaras de técnico o formador, compartiendo tus experiencias, tus fortalezas y debilidades, expresando las emociones y las sensaciones, a veces agradables a veces incomodas, que puedas sentir trabajando con ellos. Esto es esencial para invitar a tu grupo a que también se abran, a que muestren sus contradicciones, sus emociones y a sentirse también vulnerables.  No puedes trabajar el autoconocimiento, la gestión de los conflictos, la empatía, la tolerancia, o la inteligencia emocional  si todos esos elementos no aparecen en el proceso de convivencia y aprendizaje. Trabajar con respeto y con el corazón abierto son dos estrategias poderosas para generar confianza (en ellos mismos y con el resto del grupo) y para fortalecer la identidad y el valor del equipo.
  3. Fidelizar a las empresas colaboradoras. Otra de las claves del éxito de este tipo de programas está en la relación con las empresas colaboradoras donde nuestros alumnos/as realizarán las prácticas. En ello los tutores jugamos a veces un papel casi de funambulistas, pues nos movemos en un difícil equilibrio entre los intereses y el aprendizaje de nuestros alumnos y los momentos y necesidades de las empresas.  Más allá de pedir “el favor” de su colaboración, nuestra perspectiva es la de ofrecerles un grupo de jóvenes con un alto compromiso con su aprendizaje y con la empresa en la que van a aprender. Nuestra exigencia con el alumnado es máxima, procurando no solo no alterar el funcionamiento normal de las empresas en cuestión, sino además que el paso por ellas sea una experiencia agradable y positiva para los clientes, los encargados y compañeros trabajadores con los que nuestros alumnos/as se van a encontrar. Y todo ello sin perder nunca de vista el objetivo principal de nuestros programas: el aprendizaje y la formación laboral de nuestros jóvenes. Sin embargo, este objetivo no siempre esta alineado punto por punto con las necesidades y organización por las que atraviesan en cada momento las empresas colaboradoras. Para asegurarnos de que este equilibrio marcha bien nos gusta medir a través de diferentes formularios, no solo el aprendizaje y la satisfacción del alumnado con su paso por las distintas fases del programa, también la experiencia de las empresas colaboradoras con el programa y con los alumnos que acogen en prácticas. Como en proyectos anteriores, en este que acabamos de terminar las valoraciones realizadas por las empresas han sido excelentes, sin duda gracias al gran esfuerzo y trabajo que ha realizado nuestro alumnado. Es de resaltar cómo todas las empresas reconocen que su experiencia ha superado las expectativas que en un principio tenían. Os dejamos aquí un enlace a los resultados de esta evaluación.

Esta vez han sido Fátima, María, Tania, Bernabé, Abrahán, Luis, Yeyes, Rafa, Manolo y Campeón. Gracias por vuestra implicación y enhorabuena por vuestro trabajo.

 

¿De verdad podemos desaprender? (III) Algunas orientaciones

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Como analizábamos aquí y aquí, “desaprendizaje” es un término que, en el mejor de los casos, nada nuevo aporta desde un punto de vista práctico ni conceptual a lo que ya se conoce sobre el aprendizaje y la adaptación al entorno.  En el peor de los casos, podría incluso ser contraproducente en según qué contextos al ser entendido como un elogio de la ignorancia. Es el caso de esta famosa frase de E. Punset: “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“  “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas”

No es ésta desde luego la lección que más necesitan aprender muchas de las personas con las que trabajo como orientador o formador y tutor de empresa, algunas de ellas con un recorrido académico realmente pobre (lo que suele correlacionar con la misma desventaja económica y social). En este sentido me atrevería a decir que se trata de una frase un tanto elitista, sugerente (si acaso) para unos pero desafortunada para otros, y que de ser asumida por todos contribuye a perpetuar las diferencias sociales. No es el dominio de buenos niveles de desaprendizaje y el convencimiento de lo inútil que es lo que nos enseñan, lo que está ayudando a muchas personas a salir de su (no) situación social o profesional, si no el buen aprendizaje, con sus necesarias dosis de trabajo y esfuerzo. Callar esto es engañar a nuestras usuarias, clientes, alumnos o buscadoras de empleo.

¿Que tal si aquella frase paradigmática del desaprendizaje de E.Punset,  la cambiásemos por esta otra?: “En un contexto como el actual los conocimientos sólidos y el aprendizaje permanente son más importantes que en ningún otro momento de la historia”.

Poner esto en valor no es negar la vieja lección que pudiera estar recordando dicho desaprendizaje: la importancia de saber adaptarse a las nuevas demandas en un entorno de cambios rápidos, de dejar atrás patrones de conducta concretos para adoptar otros nuevos que encajen mejor con las circunstancias en curso y que nos permitirán “tener cintura” y continuar así funcionando con éxito. Tratándose en última instancia de una cuestión bastante pragmática, una vez aclarados los “qué” de lo que quiera que sea el desaprendizaje, el verdadero interés y reto está en conocer los “cómo”. Es decir, identificar las variables de las que depende dicha flexibilidad, determinar las maneras de romper dicha rigidez comportamental y las resistencias al cambio que a menudo observamos en las personas que buscan trabajo, que comienzan un periodo de formación de prácticas profesionales, o simplemente aquellas que ven amenazado su desempeño por los cambios en los procesos laborales o las necesidades y características de clientes externos e internos con los que hasta ahora trataban. Sin afán de agotar el análisis, a continuación aparecen tres de las estrategias que desde mi experiencia son claves para dicho fin.

Desarrolla conocimientos sólidos. Frente al enfoque utilitarista del aprendizaje “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“, el valor del concimiento en sí mismo.  Porque no podemos desarrollar el pensamiento crítico, la creatividad, o cualquiera de las llamadas habilidades del S.XXI en el vacío, sin unos sólidos conocimientos. Porque el conocimiento es un factor que fomenta la curiosidad, el interés y la motivación.  Porque observamos continuamente que a mayor nivel de conocimiento y preparación, mayor capacidad de improvisación y mayor variedad y riqueza de respuestas ante imprevistos y nuevos problemas. Claro, no siempre resultará fácil o agradable el esfuerzo que puede implicar estos nuevos aprendizajes. Por ello a veces tendremos que apelar a la “profesionalidad” de nuestras personas trabajadoras, tutorizadas o alumnas y pedir ese esfuerzo extra  más allá del ánimo que en ese momento se tengan. Profesionalidad en el sentido de ser capaz de independizarnos de la inmediatez de “las ganas”, de lo que nos apetece más o menos en un momento concreto, para comprometernos con lo que es valioso para nosotros (nuestro propio aprendizaje, nuestro desarrollo personal/profesional) o para las personas y organizaciones con/para las que trabajamos. Esto implica contar con formadores, tutores y orientadores expertos y conocedores a fondo del área en cuestión, que sepan seleccionar los conocimientos importantes y que ofrezcan a la vez los niveles de apoyo y de exigencia oportunos. Facilitar siempre el aprendizaje de nuestros alumnos con todo lo que esté en nuestras manos , pero nunca a costa de limitar sus conocimientos y su necesario esfuerzo.

Potencia  la humildad.  Creerse infalible, en posesión de los conocimientos o la experiencia definitiva y verdadera es un factor que alimenta la rigidez y dificulta nuestras posibilidades de adaptación. Aquí quiero resaltar dos factores que contribuyen a potenciar esta deseada humildad. El primero, del que hemos hablado ya, es el conocimiento. Como argumenta el efecto Dunning-Kruger , los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio (aquí  la publicación del estudio original). O como dijo Charles Darwin: “La ignorancia genera confianza más frecuentemente que el conocimiento”.

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Por tanto los conocimientos sólidos no sólo nos hacen más tenaces y voluntariosos (por el esfuerzo que hemos tenido que realizar para alcanzarlos) y más competentes (por los nuevos aprendizajes adquiridos), además nos hacen más humildes y flexibles.  

El segundo factor tiene que ver con adoptar la perspectiva del explorador antes que la del guerrero cuando se trata de aprender y enfrentar situaciones personales y profesionales nuevas o que no están definidas claramente. Como muy bien explica Julia Galef en su TED, se trata de “(…) cambiar cómo nos sentimos. Aprender a sentirnos orgullosos en lugar de avergonzados cuando nos damos cuenta de que estábamos equivocados. Aprender a sentirnos intrigados en lugar de defensivos cuando encontramos información que contradice nuestras creencias.”  Al fin y al cabo, como señalaba hace unas semanas Gregorio Luri, “en el diálogo socrático el que gana es el derrotado, ya que es el único que aprende”.

Ten cuidado con las reglas. Los nuevos comportamientos pueden aprenderse por contingencias directas pero también por reglas verbales,  cada una con sus ventajas e inconvenientes para según qué contextos y aprendizajes. Las reglas implican un control verbal antecedente de la conducta. En la formación de profesionales y en los procesos de orientación los formadores ofrecemos continuamente instrucciones a cerca cómo y cuándo hacer determinadas acciones. Cuando damos esos consejos, orientaciones o instrucciones esperamos que la persona las ponga en práctica en situaciones determinadas de su vida cotidiana y que las integre de manera estable y continua entre sus habilidades. Sin embargo esta manera de enseñar nuevos repertorios no siempre tiene el éxito esperado. A veces, cuando la influencia del formador desaparece o cuando se está en otro contexto diferente al del entrenamiento, esos comportamientos se desvanecen y el control que dicha instrucción tenía sobre el comportamiento termina por extinguirse. En otras ocasiones el tipo de regla que se ha generado ejerce un control sobre la conducta que podríamos catalogar como desadaptativo, pues hace al individuo insensible a las contingencias del contexto, y no reacciona con la flexibilidad y/o rapidez adecuada a las nuevas exigencias que la realidad impone. Son aquellos casos en los que alguien continua comportándose de una manera determinada porque así lo dicen las reglas que ha aprendido o sus valores (que no dejan ser reglas verbales) a pesar de que esa manera de actuar le está suponiendo más problemas que beneficios.

En el estudio sobre el seguimiento de instrucciones se distinguen tres tipos de reglas que difieren en la probabilidad de cumplimiento por parte de los individuos (más info aquí, aquí o aquí). Se trata de las reglas de cumplimiento, las reglas motivaciones y las reglas de seguimiento. Cada una de ellas tiene sus momentos y su cabida en el entrenamiento y la formación de profesionales. Según me dice mi experiencia, son las de seguimiento las que generan con mayor probabilidad reglas autogeneradas, las que conectan mucho mejor con el comportamiento y la biografía de las personas y las que dan lugar a repertorios más generalizables a la vida cotidiana de los individuos a la vez que más flexibles. Este tipo de reglas no se establecen a través de instrucciones directas o animando con frases motivacionales (ambas estrategias muy extendidas entre profesionales de la orientación y la formación) si no a través de reglas indirectas, de metáforas, de preguntas retóricas y estableciendo equivalencias funcionales dentro-fuera. Es decir relacionando lo que la persona hace, siente, piensa, se precipita o evita,…  en el contexto formativo o en la interacción personal de una sesión de orientación  con lo que ocurre fuera, en su vida real (ya sea en su entorno laboral, personal o en procesos selectivos) .

Además de estos tres factores, en mi práctica profesional como formador y orientador se han ido desvelando como importantes otras habilidades, entre ellas: validar a las personas a las que estoy atendiendo, realizar autorrevelaciones, bloquear la evitación, establecer una relación cercana y de interés genuino con los alumnos y las personas a las que estoy apoyando en su desarrollo profesional, no quedarme en la literalidad de las palabras y atender a la función del lenguaje…

Entiendo que puede ser menos atractivo, menos llamativo y hasta menos “poético” hablar en estos términos que hablar de desaprendizaje, pero los formadores y orientadoras necesitamos algo más que frases memorables y buenas intenciones.

 

Imagen superior:  Pintura de Santiago Ydañez (2010).

Sobre orientación laboral, más allá del glamour (o los entornos VUCA en el Barrio de la Magdalena).

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El mercado de trabajo, el ecosistema de empresas, empresarios, estudiantes, personas trabajadoras y buscadoras de empleo, puede ser cualquier cosa menos homogéneo. Pero a veces se nos olvida. Es obvio, pero a veces se nos olvida.

Universalizar por tanto los mundos laborales, los discursos de una empleabilidad ideal y de las características del perfecto trabajador/a del SXXI, las (in)competencias que debemos promover y entrenar los orientadores en todas las personas que buscan empleo, en determinados entornos, puede no pasar de ser una generalización inútil, en el mejor de los casos, o  una estrategia fallida que intentando ayudar perjudica, en el peor de ellos.

Mientras escribo esto, pienso en los discursos sobre competencias líquidas, nómadas del conocimiento, entornos VUCA,  disrupción digital, economía colaborativa, etc. surgidos en contextos culturales, estructurales, económicos, laborales, profesionales muy concretos en los que estos conceptos y competencias adquieren todo su sentido y encuentran toda su utilidad y aplicabilidad.

Así las cosas, son estos discursos, traídos casi siempre de la mano de profesionales provenientes de entornos “top” de los recursos humanos, los referentes en el mundo de la orientación laboral de las grandes compañías globales, pero también de las empresas, fundaciones y ONG’s, que trabajamos con personas en riesgo de exclusión (gitanos, personas con discapacidad, inmigrantes, mujeres maltratadas, jóvenes con escasa o nula formación académica,…).

Los/as profesionales de la orientación y las organizaciones para las que trabajamos, en ocasiones sucumbimos al atractivo de estos discursos en nuestro afán de hacer bien las cosas, de no quedarnos atrás y de preparar a nuestros usuarios para el mundo del trabajo del SXXI. Sin dejar de escuchar a estos expertos y aprender de su experiencia y sus relatos, al mismo tiempo debemos mantener fuerte el cordón umbilical que nos une a nuestros usuarios ya que, de no ser así, corremos el riesgo  de que sean estas personas provenientes de entornos de recursos humanos tan alejados de nuestra realidad, las que lideren los discursos y las direcciones de nuestro trabajo.

Dieciséis años en el mundo de la consultoría y la formación ayudando a fortalecer equipos y a desarrollar profesionales de perfiles muy diferentes (desde directores, operarios, profesionales de alta cualificación a personas en riesgo de exclusión con escasa o nula formación), dan para cometer muchos errores, para ser infiel a los relatos que a uno le hacen confundir la realidad con el deseo y aprender algunas cosas a partir de lo visto y lo vivido. Aquí van algunas de estas humildes conclusiones en relación al trabajo con grupos de personas que viven realidades complejas y parten de situaciones de desventaja social:

  1. No es lo mismo buscar empleo, que buscarse la vida. Estar preso de la inmediatez de las necesidades más básicas puede limitar nuestra posibilidad de compromiso a la hora de hacer un itinerario que apunta a una tierra prometida que sólo podemos imaginar en un futuro incierto. El punto de partida de los que buscan un empleo y de los que se tienen que buscar la vida es muy diferente, sus objetivos también, por tanto los mensajes que necesitan y la manera de orientar y de trabajar con unos y otros necesariamente ha de ser distinta.
  2. Para muchas de estas personas, antes que desarrollar o fortalecer las “competencias líquidas” de esta sociedad gaseosa, necesitan fortalecer las sólidas. Ser más creativo en un contexto de precariedad puede servir para buscarte mejor la vida y eternizar tu maestría en ser un “busca vidas”, no en tener un trabajo y una vida más digna (lo que quiera que ello signifique). Terminar la ESO (mejor si no es en un colegio gueto, claro), la FP o la Universidad, conocer a fondo un oficio y aprender a ejercerlo bien y con profesionalidad son cuestiones sólidas y por tanto básicas y mucho más útiles para encontrar un trabajo y dar un salto cualitativo en la propia situación vital y en la de la familia a la que perteneces. Hay, además, en este afán por entrenar y educar las competencias líquidas confusiones conceptuales y debilidades metodológicas varias, así como una falta de conocimiento de los principios del aprendizaje y el comportamiento humano, pero esto es harina de otro costal.
  3. Todos somos una persona y muchos personajes a la vez. No tratamos con trabajadores o buscadores de empleo, ése será tan solo uno de los papeles/personajes que les toca jugar a nuestros participantes en su día a día. Algunos de éstos “personajes” ayudarán al “yo” que busca trabajo, otros en cambio pueden ir en la dirección contraria y suponer un gran obstáculo. Conocer bien a la persona y las distintas obras que representa nos pueda dar pistas muy útiles acerca de las probabilidades de adherencia y éxito de las acciones que les proponemos. Distinguir la persona de los personajes que representa nos ayuda a tomar perspectiva y entender mejor los cómos y porqués de nuestros usuarios.
  4. No siempre es lo más útil tratar de ayudar con discursos y formaciones modernas y maravillosas pero descontextualizadas a según qué entornos/personas. Para nómadas, resilientes, expertos en economía colaborativa y supervivientes en entornos VUCA, muchos de los usuarios de la Fundación Secretariado Gitano con los que trabajo o muchos de los participantes de cursos de la Cruz Roja en los que colaboro. A poco que se conocieran sus historias de vida, nadie pondría en duda su resiliencia ni su capacidad para mantenerse a flote en una realidad hostil, cambiante, compleja, ambigua e incierta. En muchas ocasiones esas habilidades las tienen -gracias a ellas logran seguir adelante a pesar de los pesares-, lo que necesitan es otro contexto en el que esas habilidades tengan una dirección y un sentido nuevo. Les sobran estereotipos y discursos fáciles de explicar, les falta un contexto de igualdad que les permita, al menos, #partirdecero.  Porque sus realidades pueden ser distintas a las de la mayoría, pero sus derecho no.
  5. Necesitamos entidades y profesionales muy bien formados, al día de las tendencias del S.XXI, que conozcan bien adonde apunta el futuro global, pero que tengan a la vez un fuerte compromiso social, que no cierren los ojos ante cuestiones estructurales relacionadas con la desigualdad y los derechos humanos y que atiendan y aprendan, pero siempre con espíritu crítico, de los modelos cool de orientación y desarrollo personal más de moda, vestidos éstos no pocas veces de un cientifismo y mentalismo poco serio y de una facilona psicología positiva demasiado individualista y superficial.

 

En fin, antes que con las empresas, la orientación laboral tiene que ver con personas viviendo en un contexto, y esto a veces se nos olvida. Además de conocer a fondo nuestro entorno laboral y todas las herramientas útiles para el magnífico trabajo de ayudar a las personas a mejorar su buena vida, las orientadoras/es deberíamos ser expertos en personas, en comportamiento humano, lo que significa ser capaces de entender esos comportamientos, compromisos, éxitos y fracasos en el contexto (laboral, personal y biográfico) en el que ocurren. Sólo así podremos dar una respuesta y una ayuda ajustada y útil a cada uno de ellos. En este conocimiento cercano y contextualizado se esconde nuestra gran ventaja sobre las grandes -pero demasiado lejanas a veces- estrellas del coaching y los recursos humanos.

Y esto a veces se nos olvida.

 

Nota: La Magdalena acoge el barrio árabe y parte de la antigua judería giennense. Entre otros puntos de interés, y que por sí solos merecen una escapada, están sus fabulosos Baños Árabes. Un barrio tranquilo y acogedor por donde perderse a pasear. Tradicionalmente es una zona que ha acogido a una población tan amable, como desfavorecida económica y socialmente, con una alta tasa de desempleo y absentismo escolar.

La buena vida

El 31 de agosto terminé seis meses coordinando un nuevo Aprender Trabajando. Aún siendo fácil engañarse por lo emocionante de haber convivido durante seis meses con primero 20, luego 16 y al final 10 personas-toberllino, vuelvo a pensar que de todos los programas de orientación-empleo en los que he participado (y humildemente les digo que no han sido pocos) es el que mejor dirección y metodología sigue. Y no lo digo por su definición o su planteamiento técnico o pedagógico, sino por la orientación radicalmente práctica y por los resultados que se alcanzan. Su objetivo: (re)enganchar a jóvenes entre 18 y 30 años en situación de desventaja social (educativa-formativa-económica) en un proyecto personal que les permita darle una vuelta al guión que parecían traer escrito. Esto quiere decir volver a retomar los estudios que en su momento abandonaron y aprender una ocupación con practicas reales durante 5 meses integrados en equipos de trabajo profesionales y exigentes. Significa participar en una exigente carrera en la que la mayoría de ellos tienen que hacer cosas que nunca han hecho o que hace tiempo dejaron de hacer por unos motivos u otros.

Sin duda son los resultados de esta iniciativa su mejor argumento. Se trata de un proyecto  práctico y radicalmente humano (ya que va a la raíz -la educación y el empleo- de la lucha por los derechos humanos de todas las personas)  que lideran la Fundación Secretariado Gitano y la Cruz Roja con el apoyo de la Fundación Obra Social “la Caixa” y que implica a importantes empresas de distintos sectores repartidas por todo el territorio (Carrefour, Lidl, Alcampo, Luis Piña, Leroy Merlin, Brico Cepot, C&A, Conforama, Eroski, AC Hoteles,…)

Más allá de estas cuestiones, seis meses trabajando, conviviendo, recibiendo y exigiendo con 20 jóvenes te lleva a participar de muchas conversaciones y conocer muchas historias y todo ello te permite re-situar en un  marco diferente palabras, conceptos y experiencias que podrían sentirse o entenderse extrañas rodeadas de otra paleta de colores diferente.

He tenido la suerte de trabajar en otros proyectos con grupos muy diferentes, ahora han sido personas gitanas, pero en otras ocasiones fueron estudiantes universitarios, coordinadores de equipos de grandes empresas, grupos de jóvenes abogados, trabajadores sanitarios, equipos de docentes, personas con discapacidad física, o intelectual, jóvenes y mujeres inmigrantes, etc.

Les aseguro que se observan caminos estrechos y anchos en todos ellos, que parece haber verdades e imposturas en unos y otros, que aunque unos anden como de puntillas con la sutileza de Nureyev y otros den pasos patinzambos de gigante como Tkachenko, es la misma gravedad la que les afecta y las mismas leyes del comportamiento humano lo que les hace hacer lo que hacen y decir lo que dicen.

Todos buscan una “buena vida”, que todo les vaya mejor, en su vida personal, en su trabajo, con ellos mismos, con sus familias,… En ultima instancia la formación y la consultoría aquí tienen su razón de ser y su marco en el que actuar. Pero se ha de tener cuidado en esto de la “buena vida”, ya que, además de una dirección, existe un riesgo para los que trabajamos con colectivos tan diferentes. No podemos asumir que hay una “buena vida” normal, igual para todas las personas. Descubrir y aprender lo que quiera que signifique esa “buena vida” cosida de pasados para cada uno, es una buena manera de desenmascarar y desafiar las etiquetas y actitudes de discriminación hacia las personas con discapacidad, los inmigrantes, las personas gitanas y de todas aquellas que aún comparten situaciones de exclusión y discriminación y que no han de negar su orgullo e identidad para exigir y participar de los derechos que por humanos les pertenecen.

Gracias a mis compañeros de la FSG de Jaén por su ayuda y el gran trabajo de selección previa que hicieron, y gracias especialmente a mis alumnos de este año por volver a recordarme que hay muchas dignas buenas vidas y sobre todo por el esfuerzo que habéis hecho para que la vuestra tenga la dirección que habéis marcado y por luchar con ahínco por ella.

 

Nota: El vídeo que aparece más arriba, más que un encargo, fue un reto que le propusimos al equipo de Gudmornin. “¿Seríais capaces de hacer un vídeo en escasas dos semansa que reflejara en qué consiste el Aprender Trabajando y que a la vez contara lo que ha supuesto la experiencia para nuestros alumnos?” Antonio, que contestó a  mi llamada de teléfono, con la humildad y a la vez la seguridad que le caracteriza me pidió la información que necesitaba. A las pocas horas tenía su correo aceptando la propuesta. Yo estaba seguro que podrían con ello. Y lo consiguieron, ¡delante de Dios que lo consiguieron!.

 

 

 

Lo difícil y lo complicado, retos de un plan de formación.

pexels-photo-71241Comencé hace seis meses a colaborar,junto con Juan Luis Hueso, con el Instituto Avanza en el diseño de un plan de formación para Quirónsalud. Se trata de un ambicioso proyecto, coordinado de manera excelente por Pablo Fernández Hontoria, que en su fase actual apunta a dos escenarios claves: por un lado al desarrollo de acciones formativas estandarizadas de “Trato y tratamiento” para todos los profesionales de primer contacto del grupo Quirónsalud, y en segundo lugar al entrenamiento y acompañamiento de un grupo de formadores internos especialistas en “Trato y tratamiento”.

Este proyecto planteaba desde el primer momento distintos retos. Apunto sólo dos de ellos:

Las verdaderas expertas. Los profesionales a los que se dirigen estas acciones formativas son en su gran mayoría profesionales (mujeres) con muchos años de experiencia en su trabajo. Si la palabra experto se deriva de la palabra experiencia, sin lugar a dudas son ellas las auténticas expertas en todo lo relacionado con el trabajo y la atención directa con personas. Entonces, ¿qué valor realmente  importante y diferencial podríamos aportar a profesionales con 6, 8, 14, 22 o hasta 33 años de experiencia?

Lo difícil y lo complicado. Diseñar y levantar un puente o un rascacielos es muy difícil, requiere mucho trabajo y dedicación hasta alcanzar el dominio de unos conocimientos muy específicos y una preparación previa muy profunda. En todos estos casos el buen trabajo realizado por buenos profesionales es admirable y nunca pasa desapercibido. En este tipo de trabajos, como diseñar el Golden Gate o la Pirámide Guiza, los profesionales que los realizan controlan prácticamente el 100% de las variables de las que dependen que esas construcciones se mantengan en pie y cumplan su función durante cientos o miles de años. Por el contrario, trabajar con personas es menos difícil, requiere una menor especialización preparación previa, sin embargo puede ser muy complicado. Su especial dificultad radica en que el comportamiento humano no tiene una naturaleza mecánica o computacional, con claras relaciones causa-efecto, sino que es una realidad multicausal, histórica, contextual y biográfica. Esto significa que las personas que trabajan con personas controlan un porcentaje muy pequeño de las variables que finalmente determinarán su conducta final. La carga de trabajo para poder dedicarle más o menos tiempo a cada persona, el  nivel de hostilidad/amabilidad, paciencia/impaciencia previo con el que llegan, la educación y buenas/malas maneras de cada cual, la preocupación, la ansiedad o el miedo ante una posible enfermedad, el tiempo de espera,… son todas ellas variables que afectan al trabajo con los pacientes y sus familiares y sobre los que las profesionales de primer contacto en un centro de salud tienen muy limitada (a veces ninguna) capacidad de control. Por otro lado en el contexto sanitario, estas funciones administrativas de atención a las personas son tan importantes como invisibles muchas veces.  ¿Qué consecuencias tiene esta “invisibilidad” y  falta de control sobre factores que tanto pueden afectar al resultado final del trabajo? ¿Cómo afecta este hecho a la motivación, y al (buen) trabajo de los profesionales?

Conscientes de esta realidad, en este punto se nos planteaba el segundo reto: ¿Cómo enfocar el diseño de nuestras acciones formativas teniendo en cuenta estas circunstancias, acogiendo sus razonadas -y muchas veces justas- quejas que seguro que aparecerían, sin quedarnos atascados en ellas, e incluso utilizarlas como impulso para (re)construir algunos mensajes poderosos? Y además, ¿Cómo lograrlo sin caer en la happiología fácil del positivismo individualista y el coaching de todo a 100, tan efectista pero a la vez tan poco efectivo?

La respuesta que finalmente dimos a estos retos se basó en analizar en términos de  experiencias formativas en lugar de en acciones formativas. Esto implicaba desplazar a los contenidos del centro de nuestro diseño para situar en el mismo a las personas que participarían, poner nuestras coordenadas en la escala de sus experiencias en los contextos profesionales y de vida cotidiana que les toca vivir cada día. Para hacerlo así hemos basado nuestro trabajo en tres pilares: Humildad, conversaciones y trabajo basado en valores.

Pero este es otro tema que seguiré contando otro día.

Humildad y confianza: apuntes sobre un nuevo proceso de consultoría

Váyanse a descansar un rato y después vengan y me sacan de aquí.

Mañana comenzamos junto con Aula Integral de Formación un nuevo proceso de formación y consultoría con Hornipán Rangel, una empresa panificadora con sede en Bailén (Jaén) que, con un equipo de 45 personas, amasa diariamente 14 toneladas de harina y lleva su pan desde Barcelona hasta Algeciras. Detrás de Hornipán Rangel hay una historia (o mejor muchas historias) apasionante, una historia de mucho insomnio desesperado pero a la vez creativo, de mucho trabajo, innovación y de pequeñas y grandes conquistas, pero también una historia llena de derrotas memorables, de las que le hacen a uno mismo y a sus proyectos crecer y desarrollar autenticidad y un carácter propio.
Como siempre hacemos, antes de comenzar con el diseño de la acción formativa mantuvimos una entrevista con el gerente de la empresa, Alfonso Rangel. Se trataba de conocer las instalaciones y el proceso de trabajo in situ, conocer los valores que van en el adn de la historia de la empresa y que Alfonso quiere que corran por las venas y las relaciones de sus trabajadores/as, conocer la manera que tiene de comunicar y comunicarse con/entre ellos/as, acercarnos desde sus zapatos al tipo de conflictos y problemas que se dan entre ellos y las emociones que estas situaciones despiertan en él y en todo el equipo. En definitiva se trataba de hacer un análisis funcional de las relaciones y las situaciones “conflictivas” que en ocasiones suceden y de las interpretaciones que él hace acerca de porqué ocurren las mismas.
Según  observamos en nuestra visita y según  nos contó en la entrevista no es una empresa con frecuentes o intensos problemas entre sus trabajadores, ni tampoco interfieren estas relaciones de manera significativa y sistemática en el rendimiento ni la producción; tampoco está pasando por momentos de pérdidas o reducción de beneficios, más bien al contrario. Sin embargo, Alfonso de alguna manera quiere hacerles pensar sobre el ambiente emocional en el que trabajan, sobre “la confianza y la humildad en el trabajo” (son palabras suyas), sobre la cercanía, la cooperación y la empatía que existe entre ellos y cómo estos aspectos les puede afectar no sólo a su rendimiento, sino también a su manera de trabajar “a gusto” y de sentirse satisfechos de su trabajo y del equipo al que pertenecen.
Ya tenemos todo listo, mañana en las geniales instalaciones del Parque Científico y Tecnológico GEOLIT comenzamos con la primera de las tres sesiones que tendremos con la plantilla de trabajadores de la empresa con el fin de generar una experiencia compartida alejada del contexto laboral habitual. Pocas explicaciones y muchas conversaciones a partir de diversas actividades que provoquen lo mejor y lo peor de cada uno de ellos y que nos permitirán establecer equivalencias con las situaciones y comportamientos que ocurren de manera natural en su trabajo.

Nota:

El cercano 16 de noviembre hará 30 años que Omayra Sánchez Garzón, una niña de 13, moría víctima del volcán Nevado después de tres días atrapada en el lodo y los restos de su propia casa. Tras horas de trabajo de los bomberos y especialista que trataban de ayudarla a salir, la niña aún atrapada les dijo: “Váyanse a descansar un rato y después vengan y me sacan de aquí”.
Pocos ejemplos de humildad y confianza más  profundos que este me vienen ahora a la cabeza. Por eso la recordaremos mañana y le contaremos su historia al grupo, la mayoría de ellos tal vez nunca hayan oído hablar de Omayra, muchos de ellos no habían nacido aún. Creemos que será positivo llenar de contenido y referentes reales palabras como humildad y confianza, e imaginar cómo sería trabajar (o vivir) si fuésemos capaces de actuar de esa manera. Con humildad y confianza.

Publicación original en Ideas Poderosas

De la psicología clínica a la consultoría

nicolas-bouvier-1Tras doce años trabajando full time como psicólogo clínico es difícil aterrizar en la formación y la consultoría dejando a un lado experiencias, aprendizajes y perspectivas de ese tiempo. En Ideas Poderosas sabemos que este recorrido es una de las cosas que nos hace darle un matiz diferente a nuestra manera de diseñar nuestras acciones, de trabajar y de relacionarnos con nuestros clientes.

Conforme vamos completando proyectos nos vamos haciendo más conscientes de estas conexiones entre la clínica y la consultoría y la formación, conexiones que están más en los métodos y los conceptos que en los contenidos y los objetivo del ejercicio de la psicoterapia con nuestro principal trabajo a día de hoy. A lo largo de este tiempo hemos ido recogiendo -y así seguimos- estas equivalencias, esas maneras de hacer enraizadas en nuestros personajes de psicólogos clínicos que suelen aparecer de manera espontánea en nuestro trabajo actual, e intentamos sistematizarlas e integrarlas en una manera de trabajar más estratégica e intencionada dentro de nuestro papel como consultores y docentes.

Llegados a este punto, y como manera de ayudarme a organizar estas ideas, me propongo reflexionar en voz alta en una serie de…

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